虎嗅注：在今年《哈佛商业评论》年度最热Management Ideas中，我们可以看到商业世界新旧权力的博弈、“超级顾客”的价值、环保战略影响下的“韧性”公司……这些新理论将会对商业领域的高级决策者在管理风格、策略等方面产生深远影响。原文来自哈佛商业评论，原标题为《管理圈今年都聊了什么》，虎嗅进行了编辑。
《哈佛商业评论》英文版编辑部每年年底都会推出年度最热的Management Ideas，回顾这一年中管理学领域出现的最热门、最重要或最新鲜的理念（当然，这三重标准总令人难以取舍）。今年，中文版编辑部决定扛起这面大旗，总结出全年最热门的管理学词汇表。
如果你没有时间、精力或财力通读全年的《哈佛商业评论》，那么你至少要读一读这个清单：它凝聚了全球商学院、商业研究领域这一年取得的成果。许多公司在这一年里遭遇的治理或运营问题，都能从这份清单中获得比较真实的写照。
1、新权力
原文：New Power
释义：权力正在变化，老鼠打倒大象。这些变化的背后是新权力和旧权力（New Power vs Old
Power）的博弈。新权力特征是分享、塑造、资助、创造和共有，它从大众不断增长的能力和欲望中得到成长。新权力的典型企业包括谷歌、领英、Lyft、Etsy、赫芬顿邮报等。随着新权力的深入发展，将深刻影响整个商业世界。未来将属于新权力时代。
《“新权力”时代》，杰里米·黑曼斯、亨利·狄姆斯，2014年12月
2、超级顾客
原文：Super Customer
释义：“超级顾客”不单纯是对某产品购买量很大的忠实用户，而是对某类产品和某个品牌高度参与、且购买重复率高的用户。他们会对品牌的用法和创新提出很多建议。比如某订书机品牌的超级顾客会购买8个订书机在办公室、厨房、车里等不同场合使用。随着公司数据分析能力的提升，会逐渐开发出这类用户，以及他们在意想不到的产品领域具备的潜在购买力，他们对销售增长的贡献是其他顾客的三倍。超级顾客是测试新品创意的最佳人选，也是口耳相传为品牌打响口碑的一批人。
《聚焦超级顾客》，埃迪·允、史蒂夫·卡洛蒂、丹尼斯·穆尔，2014年3月
3、“韧性”公司
原文：Resilient Company
释义：面对气候变化、资源匮乏等“超级挑战”，企业要整体转变：打破常规思考、对抗短期主义、制定科学目标；转变业绩评估方式，为自然资本估价；以新方式、与包括竞争对手在内的伙伴展开广泛合作。这些战略将使企业更具“韧性”（Resilience）——在极端多变情况下保持秩序并从中获益。韧性不仅仅指受创后的恢复能力，更是从源头规避风险。在资源紧缺、气候多变的世界，整体转型是企业制胜未来的必需投资。
《环保战略 制胜未来》，安德鲁·温斯顿，2014年4月
4、蓝海领导力
原文：Blue Ocean Leadership
释义：企业内部存在人力资源的茫茫蓝海——员工长期被压抑，糟糕的领导力是主因。W.钱•金教授继蓝海战略之后又提出蓝海领导力，目的是唤醒和释放员工潜力和能量。蓝海领导力通过洞悉现状、描绘理想领导力画像、选择理想领导力画像、将理想领导力制度化四个步骤提升企业领导力，造就蓝海领导者。
《蓝海领导力》，W.钱·金、勒妮·莫博涅，2014年5月
5、人才经济
原文：Talent Economy
释义：今天全球50强公司超过一半都因为人力资源取胜（例如苹果和微软），而非自然资源（例如埃森克美孚）。人才的崛起直接导致企业高管的巨额激励，包括工资与股票，CEO薪水高得离谱成为地球人的共识。但是，罗杰·马丁（Roger Martin）提出“重塑人才经济”的概念，他认为目前享受天价薪酬的“人才”更多是“交易价值”的人才，而非“创造价值”的人才，后者没有在收入上得到应得的激励。长此以往，这会导致整个经济体的波动与创造力的丧失。
《重塑人才经济》，罗杰·马丁，2014年10月
6、首席技术营销官
原文：CMT（Chief Marketing Technologist）
释义：数字化营销和电子商务带来的变革风暴，让营销迅速成长为最依赖技术的部门之一，“首席技术营销官”这一职位应运而生。CMT人选可能来自战略制定者、创意总监、技术领导者、甚至教职员工；他们的主要职责是，用营销技术帮助公司实现商业目标；作为技术部门的信息官，评估和选择技术供应商，以及负责建立数字化商业模式。
《首席技术营销官崛起》，劳拉·麦克莱伦，2014年7月
7、竞争战略2.0
原文：Competitive Strategy
释义：“竞争战略之父”迈克尔•波特在1980年开创了企业竞争战略，自此五力模型和竞争战略成为管理学界最经典的理论。24年之后，计算能力和装置迷你化技术取得重大突破，开启了一个企业竞争的新时代。波特经典的五力模型不但没有过时，重要性反而提升。为此，波特提出了在物联网时代企业需要面对的10个新的战略选择，帮助企业更好地应用竞争战略。
《物联网时代企业竞争战略》，迈克尔·波特，詹姆斯·贺普曼，2014年11月
8、分拆人力资源部
原文：It's Time to Split HR!
释义：拉姆查兰在7月刊中提出，人力资源部急需拆分成两部分：一部分负责传统行政职责，另一部分负责员工的发展与培训，与公司战略息息相关。回顾今年人力资源话题的文章，我们似乎能发现一些共通点：HR不应是纯粹的职能部门，而应该承担培养公司文化的战略性职责。HR总监甚至被誉为最适合接任CEO的职能，HR创新的时代指日可待！
《分拆人力资源部！》，拉姆·查兰，2014年7月
9、供应链新模型
原文：Supply-Chain Disruption
释义：传统供应链风险管理依赖于对很多“可能会发生”的事件及其影响程度的了解，但在应对发生概率较低而影响较大的灾难性事件，比如环境灾难、工厂失火、政治剧变时，这种风险管理模型就会彻底失效。
《供应链管理新模型》一文提出的风险模型关注问题影响和恢复时间，而不是造成影响的原因；对供应商重要性重新排序：不再只关注投入成本高的“战略供应商”忽视投入成本低的供应商。最为重要的是，这一模型的指标高度简化，企业要衡量的一级指标只有两个：1、恢复时间（Time to Recovery，简称TTR），即供应链中某一节点遭到破坏后恢复正常所需的时间；2、业绩影响（Performance Impact，简称PI）。这一模型能够发现易被传统模型忽视的风险；无需对发生概率进行预测；降低供应链依赖性；还可以促进对如何缩短TTR的讨论和思考。
《供应链风险管理新模型》，2014年2月
10、战略式办公室设计
原文：Strategic Office Design
释义：对管理层来说，办公室是需要尽可能压缩的成本和房地产投资。对多数员工来说，它是我们每天除家以外呆得最久的地方。据今年10月刊登的研究表明，合理的办公室设计和构造是一种战略工具。在开放式办公和私密办公之间找到平衡点，积极创造共用区域让员工可以进行非正式交流，就可以达到提高员工绩效和学习能力的目的。
《“我们”还是“我”？》，克里斯汀·康登、多娜·弗林、梅兰妮·雷德曼，2014年10月；
《透明的陷阱》，伊森·伯恩斯坦，2014年10月；
《让员工动起来》，本·瓦贝尔、珍妮弗·玛尼奥尔菲、格列格·林赛，2014年10月
11、女性在职场中的“选择性退出”
原文：Opt out
释义：自去年Facebook COO谢丽▪桑德伯格提出Lean In之后，HBR继续关注女性在职场遭遇的歧视问题。丽莎•贝尔金（Lisa Belkin）在2003年《纽约时报杂志》的封面故事中提出“选择性退出”一词，指受过高等教育的职场女性在结婚并育有子女后，倾向于放弃工作，回归家庭。此词暗示了女性相比男性更不在乎职业发展，或者无意从事重要且更有挑战性的工作。但在12月刊中，作者指出潜力很高的女性员工在生育后遭受的职场偏见（如生育后女性不愿从事有挑战性工作）与传统家庭观念（如女性应负育儿主要责任）束缚，导致其被迫选择退出职场。
《女性想要成功，先重构家庭责任》，罗宾·伊莱、帕梅拉·斯通、科琳·安默曼，2014年12月
12、资本主义窘境
原文：Capitalist Dilemma
释义：公司青睐能削减职位的效率提升型创新，却对能带来工作机会的市场创造型创新敬而远之，这就是资本主义的窘境。这种做法基于一个根深蒂固的经济假设，那就是资本使用效率是判断公司表现的唯一标准。
《资本主义的窘境》，克莱顿·克里斯坦森、德里克·范贝弗，2014年6月