Zappos 是一家有趣的公司。作为一家垂直电商公司，Zappos 已经是网上卖鞋的最大网站，超过了亚马逊 (2009 年 Zappos 被亚马逊以 12 亿美元收购)。不过和大多数创业公司不同，这家成立于 1999 年的互联网公司，有趣的地方在于其独特的企业文化和创始人谢家华的管理方式。
Zappos 有一项举措，花钱鼓励员工离职：当新员工开始融入工作时，主管会提出：“如果你今天离职，我们会全额支付薪水，另外还提供 1000 美元的奖金。” 这项举措已经成为了人力资源管理的一个经典案例：因为雇佣一段时间后再解雇的成本更为高昂！这是一个公平的方式，员工感觉自己不适合就会离开。
就经理人而言，Zappos 的薪酬并不特别具有吸引力，职位越高越是如此。而就公司高层来说，仅仅相当于其他同类公司的一半。2014 年底，Zappos 推出了一项更具有争议的计划：无领导管理方式 (Holacracy) ，即取消传统职位头衔，员工不对领导汇报。而是会组成小组，向小组里其他人汇报工作。截至去年底，Zappos 全体 1500 名员工中有 80% 都已经处于无领导的工作模式中。
不久前，谢家华宣布，所有不愿意接受 Holacracy 这种自主管理办法的员工，将被辞退。他表示对新制度不满意的员工如果在 4 月 30 日前辞职，公司将会提供遣散费——和入职培训时如出一辙。谢家华在发送给员工的信件中，大量引用了《重塑组织结构》一书中的概念和观点，他指出：
Holacracy 是目前能帮助我们促进自我组织实施的适当方法，也是许多工具中计划试验并共同发展的一个。我们的主要目标不仅是实践好 Holacracy，而且要通过不同的工具和做事方法使 Zappos 完全实现自我组织和自我管理。《重塑组织结构》称之为蓝绿色组织。
除了独具一格的企业文化，谢家华本人对城市生态改造也很有热情。2012 年下半年，谢家华以个人名义投资 3.5 亿美元，对公司总部所在地拉斯维加斯的城市市中心进行改造。谢家华认为“谷歌、苹果和耐克那样的封闭式企业园区对员工虽然不错，但是没有融入社区，对社区也没有贡献，像一座岛屿”。而他决定以纽约大学的方式来改造公司总部——拉斯维加斯市中心的老市政大楼——与周围社区融为一体，公司与外部边界消失。
谢家华曾经对媒体表示，Zappos 的定位是一家服务公司，它只是碰巧卖鞋子。这个定位或许能够帮助我们理解谢家华在 Zappos 所做的事情。