最近有个用户拿到了Uber的offer，其中包含期权，他看不懂便向我咨询期权的细节和意义。我的观点是：大部分的期权并没有什么卵用。
期权激励的初心
其实期权是有正向作用的，让我们从目标谈起：
假设一家公司的目标是1，团队会形成分工来拆解目标，比如研发团队的目标可能是1.1，而一个普通程序员被分配到的目标可能是1.1.1。如果只有基本薪资，程序员认为出色完成1.1.1就完成了工作，因为这是全部目标。
但如果采用高薪资结合期权的激励方式，大家会分享到公司的成长。员工会向上寻找目标，完成整个部门的目标，甚至整个公司的目标也义不容辞。在这个过程中，员工不仅与公司一起快速成长，自身能力还得到了提升，良好的激励方式会形成一个双赢的局面。
就像 Fenng（冯大辉）虽然是技术负责人，但是看看他的社交媒体，满屏尽是“丁香园产品推广”——这或许也是Fenng大大给自己设定的目标吧！
过去的互联网公司在处理“期权”这件事上，常出现这几种现象：
A、初创公司画饼忽悠
A创业公司，招人时老板总谈降薪拿期权，爱招BAT背景的员工，口头禅是“员工要靠伴随公司成长来实现自我价值”。某员工降薪拿期权进入A公司，实际能力远高于offer岗位需求。工作了1年多后，他发现公司的成长完全不及预期，自己一直在做一些技术能力无法成长的事。失望之下，他试探了下外面的机会，发现世界变化很快，同类型的职位收到的薪资竟然是现公司的2~3倍。
B、成长型公司打土豪易、分田地难
B公司，国内风光一时的互联网上市公司，曾经期权是他们offer中重要的一环，某年12月IPO之夜，全公司员工们举杯、狂欢。然而现实很骨感，随着原先许诺好的期权变成了18：1换股，早期员工也失去了憧憬。
C、上市公司的成熟分配机制
阿里、百度、奇虎为典型，期权被视为一种长期激励，而非利益捆绑。对优秀员工的激励方式是高薪资+部分期权。拿百度举例，T5工程师Package一般为30万/年，其中12-20%为期权；T9工程师Package一般为100~300万/年，40%左右为期权；由于已上市，兑现相对容易。
那么，为何会出现AB式“反人性”的激励方式？
我想，A公司的老板是这么想的：
然并卵，员工的真实心理是这样的：
我太理解这种态度了，这种想法也是很合理的：期权到最后套现，是一个漫长不确定的路，如果我失去该得的薪资和奖金，时间成本和机会成本的损失是划不来的。
对于B公司，老板的心理活动也许是这样的：
B类公司过去也有成功者，分布在传统行业居多，他们的行业竞争并没有互联网领域激烈，让老板误认为“我就是那么牛逼”。对于“老二非死不可”的互联网行业，公司出现此类现象，更要警惕。
So，普通员工/程序员如何辨别靠谱的互联网公司？
在期权这件事上，不同公司激励的方法、时间点均不相同，但靠谱的还是有几点共性：
1、成功并长久的企业都会提供期权激励
星巴克作为行业内绝对的利润垄断企业，期权激励应该也是星巴克成功的秘诀之一。
2、对于普通员工，期权建立在合理薪资的基础上
对于创业团队，期权+低工资的组合是很难招来靠谱的Team Leader的，用期权压低薪资的公司不太靠谱。
3、期权激励后置且大方
对比魅族和小米，我们可以发现与魅族不同的是，小米从第一天就很重视股权激励。留出足够的期权池，找到靠谱的团队，慷慨地配以股权或期权，是小米的特点。
小米合伙人构成图 | 杜国栋
最后，我想说
如果能够获得必要的信息，同时自上而下地看问题，选择其实可以相对理性。但大部分情况下，你选择的不过是运气。若你斟酌了很久还在纠结，不如跟着第一感觉走。
我知道现在要做出正确选择，
因为我不能再错下去。
我已等待一整夜，
为你等待一整夜。—— Stronger | 美国饶舌歌手/唱片制作人 Kanye West
文 | 贾智凡（100offer CEO），本文来自微信订阅号@（ID: at），转载请自行联系@授权。