在商场上表现十分活泼的“红衣教主”周鸿祎在阅读方面也颇为勤奋，在发布这篇《合伙人》序言之前，虎嗅特意查看了读点中和他有关的文章，除了他自己写的《我的互联网方法论》，他此前还推荐过《硅谷热》、《商战》和《柔道战略》等三本书，其中《硅谷热》是已经绝版的经典之作。
同时，《合伙人》是中信出版社2015年推出的“奇点系列”丛书之一，这套书是关于互联网时代人才变革、商业哲学、创新与创业思想的的集合。目前，除了《合伙人》外，还有《从0到1》、《创业维艰》、《联盟》和《支付战争》，在互联网口水书泛滥的图书市场，这套书的质量大家有目共睹。
《合伙人》作者费洛迪 (Claudio Fernández-Aráoz)是高级人才管理与领导力发展领域的全球顶尖专家，《商业周刊》多次将其评为全球最具影响力的高管寻访顾问之一。多年来他和《情商》的作者丹尼尔•戈尔曼合作开展了多项研究，对杰克•韦尔奇的作品《赢》亦有贡献。
费洛迪常为《哈佛商业评论》撰稿、在哈佛商学院发表演讲。作为全球领先的高管寻访公司亿康先达的资深顾问，费洛迪担任其全球执行委员会成员已逾十年。他创立了亿康先达的管理层评估业务，并领导公司的职业发展项目和全球人事管理流程。
序言
周鸿祎：不会找合伙人，不配做创业者
中国有句古话，叫作“铁打的营盘流水的兵”。当团队里有人离开的时候，肯定有不少领导会拿这句话来安慰自己。但我觉得这句话有误导，因为他把营盘和兵的关系，也就是公司和员工的关系完全看成是单纯的雇佣关系了。
对于一个公司，尤其是对创业团队来讲，如果公司和员工只是雇佣关系，如果每个员工都把自己做的事情仅仅当作一份工作，当作一种养家糊口、解决财务问题的工具，那么这个营盘绝对不会是铁打的，而是纸糊的，稍有风吹草动，就会坍塌。
创业是一场马拉松式的接力赛，是一个长期、艰苦的过程，没个七八年达不到目标；同时又要求你必须以百米冲刺的速度去竞争。这一切都需要优秀的合伙人来执行，前赴后继。这一过程中，无论是创业团队，还是已经成熟的公司，分享机制、激励机制非常重要。
我见过一些创业者，有的在公司一股独大，不愿意跟别人合作、不愿意跟别人分享，只是希望别人为他打工。我跟他们讲，你自己创业是因为不愿意给别人打工，为什么你觉得别人就会愿意一直为你打工呢？我觉得在这个大众创业、万众创新的时代，员工未必，也不应该是雇员，创业者要把员工变成合伙人。创业者愿不愿意敞开胸怀去和能力在某些方面比自己要强的人合作非常重要，只有与员工分享公司未来、分享公司的梦想，才能找到真正的合伙人。
此外，创业过程中更需要分享股权，把有能力的员工变成真正创业合伙人或者事业合伙人。360公司从一开始就做了员工持股计划，最初员工持股比例达到40%，最后几轮稀释后，在上市前仍然有22%。这个比例在今天互联网公司中算是最高的了。
“合伙人”是近来各界人士讨论的热点，在简单的雇佣制已经摇摇欲坠的今天，费洛迪的《合伙人》一书恰逢其时地为大家答疑解惑，指导创业者和高管们在寻人用人的道路上越走越明白。
我第一次阅读《合伙人》读的是英文版，全书没有高深和晦涩的句子，内容层层推进，详细讲解了如何选拔、评估合伙人，以及如何将高潜力员工培养成为企业的中坚力量。通读全书后，我感觉费洛迪不愧是选人、用人方面的顶级专家。我对于人才的很多观点跟他在《合伙人》中传达的也是一致的。
在引言中，费洛迪例举了乔布斯对于人才的重视，他的成功来自找到真正有天分的人才，不是b级、C级人才，而是真正的a级人才。我也在《周鸿祎自述：我的互联网方法论》一书中分享过乔布斯关于人才的观点，我赞同乔布斯对待a级人才的方式，即我看不上的人，我就不会跟他合作。我跟你合作证明我很看重你，但是我既然跟你合作，我就要不断地去挑战你，要帮你发现问题，希望你能改进。我觉得一个真正有能力的人，应该是不怕挑战的。
周鸿祎
中国互联网安全之父，奇虎360公司董事长
书摘：培养能力均衡的团队
《合伙人》的每一章，我都尽量用新的研究或故事来使你耳目一新。但是，之前讨论过的一项研究，这一章还得再探讨一下。还记得第22章亿康先达公司和麦肯锡公司共同做的分析吧！结论大体上一目了然：高增长公司的高管在我们分析的8种关键领导力（战略导向、市场洞察力、绩效导向、客户影响力、协作能力与影响力、组织建设能力、变革领导力、团队领导力）上平均得分较高。然而，还有一些有趣的小发现。
第一，有一项技能似乎比其他技能更能提升绩效：客户影响力。收益达到前25%的公司中，至少40%的高管在此项能力上得分在5分或5分以上。
第二，我的同事注意到，一些卓有成效的领导人得分极不均匀——两三项得分较高，其余刚刚达到平均值，甚至低于平均值。他们并不求一切做到最好，而是专注于自己真正能够脱颖而出的能力，也不会去克服自身在其他方面的不足。
第三，集体能力要比个体明星重要。几位高分管理人员或是一位特别出类拔萃的首席执行官并不能驱动企业走向成功。事实上，这种卓越人才非常难得：正如我之前所说，5500名管理人员中，只有1%的人各项能力平均得分为6分或7分（总分为7分），只有11%的人平均分为5分或5分以上。相反，运营最好的公司拥有众多强有力的（虽不是杰出的）领导人，这是关键所在。
第四，拥有不同战略的公司，因其不同层次不同类型的管理人员而胜出。有机增长需要有一个由高级管理人员组成的坚实的核心团队（非顶级团队），这一团队不只在客户影响力方面，而且会在组织建设能力、团队领导力和变革领导力方面发挥作用。非有机增长（并购），则主要由顶尖团队推动，该团队除客户影响力外，在市场洞察力、绩效导向和战略导向方面卓尔不群。
从中我们应该学习些什么呢？将全部身心投入到发展中。要拥有卓越人才需要做到：
（1）了解和增进每个人最为突出的强项（例如格外重视客户影响力）；
（2）保证团队成员的技能互补，使整个团队合作的力量胜过每个成员的简单相加；
（3）培训这些领导人，使其能力特征与其职业发展阶段相适应，与团队、部门或组织的远大目标相一致。
一旦把他们带入团队，你可能很想使每个人各个方面都得到提升。但是，这样做徒劳无功，因为即使是帮助一位聪明勤奋的成员在一个方面取得进步，就要投入大量的时间和资金。就我们公司的经验来看，高潜力管理人员在公司集中指导和全力支持下，一年内可以提高某项能力2分（分值为1~7分）或两项能力各提高1分。没有一个人能够年复一年地取得这样的进步。因此，最有效的做法是集中培养其最有可能提升的能力和对团队最为有利的能力，这取决于你的业务和战略。
让我们来看一下以下三个公司的案例研究，这三个公司都是根据各自的情况——变革、有机增长和并购来认真培训其管理人员的。
2002年，瑞士工程公司ABB几乎破产，之后公司意识到光靠其尖端产品还不够。为了利润增长，公司需要更好地了解客户的需求。于是2004年，ABB公司数千名高管实施了领导力培训计划，重点培养三种能力：客户影响力、人才发展能力和变革领导力。参与者接受其上司、同侪和下属的评估。公司为他们设定改善目标，对他们所取得的进步进行评估，并给予相应的报偿。随后公司对中层管理人员也实施了类似的培训项目。公司利润大幅增长，后备人才力量远超以往。原来200个顶级职位空缺中，内部管理人员升任的占20%，现在占85%。
面对激烈的竞争和实现全球拓展的目标，一家大型制药公司一次就召集了40位管理人员参加技能提高研讨会和专门提高客户影响力、团队领导力、组织建设能力与变革领导力的实地项目。他们所做的工作包括：为在新兴市场重新推出一款关键产品起草了一份计划；就推出新服务提出了多种建议；建议削减25%的销售人员，并且将节约下来的资金重新投放到其他营销渠道，从而改革公司与客户的互动模式。这一注重实效、提高领导能力的举措产生了巨大的影响：18个月之内，90%以上的参与者得到了升职，公司利润也在持续增长。
在过去10年，美国科技巨头IBM公司收购了100家公司，它明确地强调市场洞察力、战略导向和绩效导向对管理人员的重要性。公司的座右铭“思考”（“THINK”）是由100年前那位传奇总经理的儿子小托马斯·沃森首先提出的。公司特别擅长预测并决定未来发展趋势（例如云计算）以促进利润增长。这都源于对高管进行的集中培训计划，再加上他们不断到不同的地方做不同的业务，他们的能力得到了增强。这也难怪IbM在这10年来取得了巨大的成功，超过了许多像惠普这样的老牌竞争对手。
这些是有关公司的例子，就领导人个人来说，也可以像公司那样培训团队，使人才培养与所处环境和目标相一致。你的目标应该是培养一个能力均衡的团队，并且使每个成员独特的优势技能得到充分发挥。