随后，一位中兴员工给虎嗅投来了下文。他主张，股权激励应该针对岗位而不是个人。
这些天公司内外一直在热炒股权激励计划的事，一些骨干员工十分不满，质疑为什么期权给了管理干部而不给他们。我也能听到类似于“平时干活的时候把你当骨干，发期权的时候你就变成草根”的吐槽。而华为在这一时间发布13-14级员工涨工资的消息，两相对比之下，想必很多同事心中都有一万只草泥马奔腾而过。
说实话，自认为是骨干员工的我看到名单也不淡定，尤其是看到里面的A、B、C，以及个别能力不出众但是靠“傍大腿”进入名单的人。这些人作为现在或者曾经的管理干部，或者给公司带来过名誉损失，或者能力不足以服众，按道理是不该激励的。这一点我觉得是公司做的有待商榷的。
话又说回来，1000多人的大名单中1只苍蝇都没有是不可能的，我们先把这几只苍蝇放一边，再来看看这个名单。此次股权激励对象共有1531人，虽然只占总人数的2.3%，但在上市公司股权激励中已经算是比较广泛的（我司第一期股权激励3265人曾创下内地上市公司之最）。其中，干部估计接近1000人，核心业务人员估计500多人，也就是重点激励对象集中在企业的经营管理者，其他的则是骨干中的骨干（500/65000），这份激励名单产生的标准合理么？
股权激励应该责、权、利匹配，为岗位买单
大家都单纯地把股票期权激励看成福利，其实更准确一点，股票期权是对责任的报酬。公司此次激励的与其说是这1000多个干部，不如说是这1000个干部所对应的岗位。这1000个岗位主要是管理岗位，管理干部作为管理者对一个经营单位的结果负责，可以理解成1000个分包商。大家想不明白的话，可以想想为什么分包商啥活不干还拿大头？包工头是要对结果负责的，包括对下面小弟们的收入负责，如果小弟们都跑光了，包工头肯定是垮台的。同样，一个工程搞砸了，小弟们可以跑路，但包工头就只能上吊，因为他们承担的责任不一样。
根据国际咨询公司海氏的观点，一个人的报酬取决于三个因素：岗位、能力和绩效。其中，岗位因素是核心。“人岗不匹配”是中兴以前最大的毛病。有些人年轻时为公司做了贡献，年纪大了就转到一个养老的岗位，天天混日子还拿高工资。为什么岗位因素最重要？因为每个岗位都对应一定的价值并且可能造成经济正负性后果。管理岗位承担的责任大，尤其是一些经营口的干部，一个人可能负责几千万美金甚至几亿美金的决策，稍微打个盹公司可能损失几百万，可以雇100个普通员工干一年了，因此必须要考虑激励他们，让他们对自己的工作高度负责，尽可能地为公司节省成本，创造利益。或者说要死死绑定他们，中兴如此，华为也如此，华为18级以上的干部都是公司提供资金让他们买虚拟股。
换个角度，这帮人不仅责任大，权力也大，如果这些人的责权与利益不匹配，产生失衡，就可能造成滥用权力、渎职和贪污。我司管理干部的工资在行业内不算高（据说某高管还住着90平的房子），工资对他们的束缚作用较差，他们就会想一些旁门左道，渎职乃至滥用权力来为自己谋利，贪污腐败案件增加，会给公司带来严重的经济后果。听说我司某营的某某管理干部误入歧途就是因为这个。
股权激励有附加条件
大家还有一个误解，就是股票期权是白给，没有责任、没有风险。仔细研读公告，可以发现此次期权激励并不是白给的。我司这次股票激励兑现是有要求的，兑现的大前提是14-16年净利润复合增长不低于20%，ROE（股本回报率）分别不低于6%、8%、10%，兑现的小前提是管理干部达到根据公司经营目标制定的个人KPI。公司业绩不好，不赚钱，1531们的期权就是一张废纸，公司业绩好，赚钱，你的KPI不达标，那别人手中的是期权，你手中的还是一张废纸。
因为证监会对股票期权的发行数量有严格要求，期权不能覆盖大部分员工。在现在的情况下，公司暂时不具备能力去激励全体员工，怎么提升士气？换句话说，此次期权更像是公司承诺一小撮人先富，但前提是在未来的三年内，这小撮人得带领整个公司富裕起来。公司效益好，盈利提高，按照公司董事会的相关规定，员工的薪酬奖金自然水涨船高。
当然，如果公司达到盈利目标，他们的收益也是让人十分眼红的。我们来估算一下每股期权的收益：
1）上市公司市盈率的：市盈率(P/E)=每股价格(price)/每股税后净利(earning)
2）每股税后净利=净利润/股票数，按照公司目前的情况，市盈率取值25，股票数35亿
3）行权条件：14-16年净利润复合增长不低于20%，取值20%，股票锁定价格为13.69元
4）假设A，2013年盈利20亿元；假设B，2013年盈利30亿元
假设A 2013年 2014年 2015年 2016年
利润（亿） 20 24 28.8 34.6
股价（元） 14.3 17.1 20.6 24.7
期权收益（元） 0.6 3.4 6.9 11
假设B 2013年 2014年 2015年 2016年
利润（亿） 30 36 43.2 51.8
股价（元） 21.4 25.7 30.9 37
期权收益（元） 7.7 12 17.2 23.3
如果公司股价能达到37元，按此次期权激励每人平均6.5万股来计算，到2018年每个人收益可以达到150万元左右，高管每人平均30万股，收益可达700万元，收入还是可观的。当然以上都是假设，大前提是公司达到盈利目标。所以用股票期权将这些责任大、权力也大的管理者进行利益捆绑还是很有必要的。
有个懂财务的人给我说，此次中兴期权激励的预算大致在3亿元左右。如若我司能达到制定的经营目标，这3亿算是花的物有所值。这次期权计划有效期为5年，对于公司来说，股权激励是名副其实的金手铐，而对于被激励的管理干部（粗略估计四层平均年龄35岁、三层40岁），金手铐锁定的是他们人生处于黄金时期的5年。五年之后，如果他们不努力，基本就找不到工作了。
薪酬激励分层分级
说了这么多，跟我们这些屌丝有什么关系？如果用3亿成本绑定了这些管理者的之后五年，那么公司未来挣的钱就应该更多的倾向于基层和干活的骨干。我们干一天活就拿一天钱，做了多少贡献就要马上收到多少回报。也就是说，公司的薪酬激励体系应该是分层分级的，应该是合理的、透明的、可以预期的、成体系的。现在有点乱，基层流传着“加薪靠运气”说法，这儿一锤子那儿一板砖，股权、安居房、S密、加薪等理不出来一个清晰的条目。
对于普通员工，激励主要是工资，尽量保持刚性，降低弹性，这个也是华为在做的事情。他们提高应届生、13~14级员工的工资，采用高工资、低奖金，仅绩效优秀者配股的做法来保持薪资竞争力，进一步吸引和保留人才。对于骨干员工，除薪资外，还应增加奖金的激励，例如递延奖等。对于企业的管理层，应尽量增加薪资弹性，让收益和企业经营挂钩，这样才能激励和约束管理层。但无论普通员工、骨干、还是管理干部，都是一个利益的整体，都为中兴航母的前进贡献力量。不同的薪酬激励体现的是不同的侧重，换句话说，这1531名期权激励获得者在某种意义上承担着更多的责任和压力。
以上分析仅适用于远期。至于当下，大家伤透了心，公司能否挽回民心，就要看史立荣和陈健洲能否兑现他们的承诺，是否有管理诚信，像他们接受外媒采访的那样，择机兑现三季度给骨干加薪和四季度给全员加薪的诺言。让我们拭目以待。