虎嗅注：本文作者Elliott Zaagman（艾略特·扎格曼） 是一名培训师、组织变革管理咨询师， 专注于帮助中国企业走向全球化。他所采用的全方位四维讨论模型，可以从内到外改善企业的管理模式，帮助公司尽快迈出通往国际化的重要一步。您可以通过Linkedln或个人微信号：ezaagman 与他联络，或关注他的新浪微博和知乎账号@Ell小查。
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编译|乌鸦骑警
如果您不常关注英文网站，那么我相信Glassdoor.com对您来说可能会有些陌生。它其实是人力资源管理领域最受欢迎的网站之一。除了提供最新的就业信息和重要的行业动态，它还有一档知名栏目——“雇主评测区”。
在这里，网站会给曾在某公司就职过或正在该公司就职的员工发放一张表格，员工将给该公司打分，分数在1-5星之间。分数栏下还设置了三个文本框，分别是“好评”，“差评”和“建议”。对于很多求职者来说，在接受某公司的offer前不妨先仔细研读下该公司的“雇主评测”，它将使你受益匪浅。
具体的说，对于那些有意加入中国科技公司的求职者来说，这些评测是宝贵的资源，它能帮助求职者更好的了解各企业特色，从而有助于他们找到适合自己就职的公司。而从公司的角度来说，这些评测报告同样也是重要的反馈。它可以促使企业改善管理，一方面能帮助他们留住公司的股肱之臣，另一方面也有助于他们招揽到才华横溢的外籍员工和具有国际化视野的国内精英。
本文将专注于中国八大科技巨头：阿里巴巴、腾讯、百度、华为、联想、猎豹移动（原金山）、中兴，以及乐视。为了确保评测所提供的数据具有代表性，纳入本文分析的公司必须至少要有30份报告的样本容量。同时，考虑到几乎所有公司都存在一些基于个人原因而对其所就职的企业积怨颇深的员工，本文在分析报告时将主要关注各评测所指向的一些共性化结论，以便刻画出一个涵盖企业文化、工作氛围，发展趋向在内的更为清晰可感的公司肖像。
阿里巴巴集团
满分5分拿到4.4分，阿里巴巴是八大集团中总平均分最高的企业。而这家总部位于杭州的科技巨头最引人注目的成就则是——除了一张1星的报告，其他148份评测中没有一张低于三星。
不过即使是阿里巴巴，也难言白璧无瑕。尽管许多评测都对阿里的福利制度和工作环境赞赏有加，但工作对私人生活的挤压以及巨大的工作压力也让几乎所有在阿里供职过的员工头痛不已。
值得注意的是，阿里的绝大部分评测报告来自于在华工作的员工，这其中大部分评测又都缺乏细致的描述，而在这些缺乏细节描述的报告中又不乏中式英语所特有的语法错误。这一切都指向着一件事：大部分评测者——如果不说是全部的话——都是土生土长的中国人。
腾讯
腾讯，是另外一家取得优异成绩的互联网企业。在其全部213张评测中，绝大多数的分值都是4星或5星，负面评价十分罕见。与阿里巴巴类似，工作与生活的平衡问题同样被摆上了台面，不少员工也表示他们难以应对高压的工作环境。一方面，涉及公司架构和高层管理者的批评声音并不多见；但另一方面，针对办公室政治和中层管理者缺乏专业性的批评却也并不鲜见。
在腾讯的诸多积极评价中，最引人注目的亮点之一是奖赏制度，人力资源高管会不时给予员工津贴（以激励他们努力工作）。供职于中国大陆的腾讯员工受益尤深。
然而遗憾的是，当腾讯的高管们把他们在国内运用自如的人事管理原则应用在坐落于加利福尼亚的帕洛阿尔托办公室的时候，却遇到了一些小麻烦。当我们用筛选功能去除其他地区的员工报告，只保留来自美国员工的评测意见时，我们发现分数立即变成了3.2分。
尽管这些报告数量很少，但问题却一点也不少：针对语言问题和个体自主性缺失的抱怨十分常见，有些员工甚至隐晦的表示，公司存在“以不法手段激励员工”的现象。
百度
和BAT的另外两个巨头一样，百度的总体得分也很高，在总计317份评测中，绝大多数员工都给了百度4到5星的高分。虽然工作与生活的平衡问题依然存在，但和阿里、腾讯对比，百度员工的境况相对较好。不仅如此，员工们对这里充满创造力的工作环境十分满意，对团队中富有才干的成员也钦羡不已。即便是经过搜索筛选，只计算在美国工作的员工评测，大部分人依然给了百度很高的分数，大约在4.5星左右。
尽管评测者们对公司CEO李彦宏赞赏有加，对公司的整体运行也表示满意；但对于公司内部的权力斗争，员工们还是颇多微词。报告还显示，一些中高层管理者对雇员缺乏尊重。
华为科技
华为公司得到的评测表为2400份，目前这个数字比该栏目中其他任何一家中国企业所得到的报告数都要多。同时，来自六大洲不同国家的评测者们还有着多元的文化背景。
分析华为公司的评测表，我们会发现，该公司在员工心中可谓是毁誉参半：一方面，员工们对公司福利和公司产品均表示满意，也相信华为是个人职业生涯的理想起点；但另一方面，他们又毫不留情的批评公司在人力资源管理方面所做出的种种不职业行为。而在海外员工看来，公司不仅欠缺包容精神，限制员工自主权，甚至连企业自身的道德观都“令人怀疑”。而在某些地方还存在管理层对当地员工的歧视。
从积极的方面看，华为公司善于使用任务导向型的管理模式（来激励员工）。评测者认同公司以客户为中心的发展理念，也注意到公司一直在努力兑现（对客户的）承诺，并不断为消费者提供价廉物美的产品。
但批评的声浪更值得引起人们的注意：在华为分公司所在的国家，都有当地员工发出这样的抱怨：管理不透明，员工与企业的融入度不足，企业对多元文化的重视程度不够；有关种族主义、年龄歧视及性别歧视的指控数不胜数。不仅如此，海外人力资源管理者还在用过时的方式管理当地员工，有些方式甚至有违职业道德。尽管华为公司有着鲜明的全球化面孔，但这些报告会让人相信，采用本地化方式运营当地分公司绝对不在总部高管们的任务清单之内。
不过考虑到华为公司所取得的巨大成就，我们确实也不该对他们太过苛求，因为从总体上看，公司的全球化战略进展顺利。不过，对于非中国籍的求职者来说，华为公司恐怕就不是一个理想的选择了。
联想
和华为类似，联想的分公司也遍布全球，其在美国的影响力尤为引人注目，因此，收到多达一千余份的评测报告对联想来讲不足为奇。尽管3.3的分数表明联想公司还远谈不上完美，但细致研究他们的报告便会发现诸多亮点。尤其是，当我们把联想与华为放在一起对比时，这些亮点就显得更为突出。
首先，若我们把比较范围只限定在评测报告大多由外籍人士撰写的几家企业时，就会发现，联想的3.3分其实是最高分；即使把八家企业全部纳入比较范围，那么当经过搜索筛选，只计算这些企业在其海外分公司的评测结果时，你也将发现，联想的分数与它3.3 的总得分相比几乎没有变化，与之形成鲜明对比的是，其他很多企业的分数都在断崖式下跌。
在评测报告中，很多员工都在联想工作过五年、甚至十年以上，因此即使是撰写负面评价，他们的笔触中也充满着对公司的深厚依恋：他们会称赞自己的同事，赞许公司的管理，对公司的企业文化也深表认同。而与白纸黑字的信息相比，有些未被提及的内容往往更易引起我们的注意：当华为公司的评测里充斥着诸如歧视现象、语言障碍，文化冲突甚至是道德违规等种种指控时，类似的抱怨在联想的报告中几乎绝迹。
更为人称道的是，无论是负面评价还是正面评价，每张表格之下都会有一份细致、体贴的反馈，显然，这些反馈出自公司中那些具备国际化视野，有着出色沟通能力的人力资源专家的手笔。对于这些专业级人才，我能做的只有赞赏：他们和雇员建立了深厚的感情，还把洞见、专注力以及无穷的能量贡献给了其雇主所打造的企业品牌。从这些评测报告中可以看到，无论是公司的扩张策略还是企业在人事管理方面的努力，都为联想在美国市场的本地化运营做出了卓越的贡献。
不过，公司近年来乏善可陈的经营业绩以及逐年下滑的市场份额也让许多雇员对其在公司的前景表示担忧。另外，大部分员工还把矛头指向了公司低下的运营效率和繁复的管理流程。总之，联想的“答卷”虽不乏亮点，但隐忧也同时存在。
猎豹移动
只有33份评测，猎豹移动的数据是八大企业中样本容量最小的。而这些数据本身也颇为有趣，那些正面评价写得实在是有些……嗯……吹捧过度了。这样的评价甚至有刻意“刷好评”的嫌疑，所以，这些正面评价实在是……嗯，缺乏参考价值。尽管我不会天真的以为所有企业都会如实面对Glassdoor的分数，而不去做任何影响数据的行为，但我还是要说，像猎豹公司这样，在页面上如此直白露骨的撰写所谓的“正面评价”不可能不引起我的注意。
果然，那些负面评价给我们讲述的就是一个完全不同的故事：员工们抱怨语言障碍和文化隔膜，经理们糟糕的人际交往能力以及自大傲慢的公司领导层。与其他公司类似，工作时间对私人生活的挤压与侵占又一次成为人员管理上的主要难题。
中兴
中兴的情况和华为极为相似。两家企业总分相当，海外分公司的得分也是同样的低（比如，两家企业在美分公司的评测分都是2.7）。
两家企业的员工都对公司合理的福利制度赞赏有加，并且都认为这两家公司可以为初涉职场的新人提供宝贵的工作经验。
甚至在负面评价方面，两家企业也都是惊人的相似：大部分员工都把矛头指向了地方自主权不够和文化冲突等问题。阅读这两家企业的评测报告，明智之士都会得出这样的结论：尽管中兴和华为都致力于拓展他们的国际业务，但这两家公司显然没有打造国际化企业文化的野心。
中兴的德克萨斯分公司成为了该公司负面评价的集散地。在那里，当地美国员工与中国总部间存在明显的文化冲突。评测者抱怨道，尽管中兴进驻美国市场已达十载，但分公司的当地员工仍然很少。其他的共性问题还包括：语言问题、自主权给予不够，决策缺乏透明度等等。不仅如此，分公司甚至还存在中国员工轻视当地美国人的现象。
乐视
总体分数1.7，乐视的Glassdoor页面实在让人无话可说。纸上谈兵的全球扩张计划，不断加剧的现金危机以及公司规模的快速收缩，凡此种种都让其员工如坐针毡。当然，乐视也并非没有积极评价，比如，很多评测者会对公司中充满团队精神的工作环境表示认可，也有不少人指出，在这里工作可以有效提高自己的中文水平和表达技巧。但以上好评在海量的差评面前就显得杯水车薪了。
有意思的是，Glassdoor页面所呈现出的针对乐视的负面反馈实际上和乐视目前所面对的那些主要困扰，比如过速而盲目的扩张以及糟糕的财政管理等问题关联不大；但从范围上看，差评所覆盖的领域可谓是全方位的：入职程序暗箱操作、海外市场的本地化运营能力差、过分偏好华人员工、歧视外籍雇员、沟通能力糟糕以及肮脏的内部权力斗争，甚至还包括种族歧视、欺诈员工以及管理层腐败等诸多诉状。
最后的思考
· BAT确实是八大企业中名副其实的三巨头。不过美中不足的是，他们的海外分公司得分偏低。另外，尽管诸如行政管理低下和经理滥用权力等问题似乎难以避免，但得益于人力资源部门的出色工作，公司高度重视此类投诉，也在努力寻求从根本上解决问题的方案。
· 工作与生活的平衡问题几乎是所有企业面临的共同难题。某种程度上说，这可能是快速变动的中国科技企业在发展转型中所产生的不可避免的副产品，但即便如此，企业的高管们还是要仔细思索这样的问题，如何让员工在超长工作时间内实现工作质量的显著提升？
· 对以上所述的很多企业来说，海外分公司的文化冲突问题需要特别留意。（我的建议是）这些企业可以建立人才发展中心，为具有深厚潜力的外籍员工开设汉语课程，同时开展文化交流培训会，并为其提供与中方领导层见面交流的机会，提升彼此之间的信任度。
· 在国际化程度较高的上述企业中，联想在管理其外籍员工方面做得最好。这可能得益于联想贯彻15年之久的“习得型增长”战略。不过，集团总裁及CEO杨元庆先生和主管人力资源工作的高级副总裁乔健女士也同样居功至伟。一直以来，他们积极推行开放包容的管理实践，比如：规定董事会成员中华人占比不可达到50%，专设首席多元官职位（CDO：chief diversity officer）以及投入巨资为公司员工开设英语学习课程和其他相关文化教育类项目。
最后，我想说，在撰写本文时，笔者虽尽力保证公正客观的态度，然行文之中仍不免有偏颇之处。如您在阅读时有疑问或是对本文观点有不同意见，可直接和笔者联络，我很乐意与您探讨。