如何“翻译”员工的离职谈话？

员工留不住，是很多公司管理者苦恼的事情。当一个员工离职的时候，可能会说很多原因。

但遗憾的是，无论你和员工关系有多好，离职时你所听到的原因，大概率都不是真话。

在这些原因之中，有些是真话，有些未必是真实的想法。

当有员工离职后，一场离职面谈非常重要。

作为管理者，要学会“翻译”员工想说而又没有说，说了却没有说真话的弦外之音。

听懂这些弦外之音，才能避免在职员工的持续流失。

一、别等员工离职了，才懂

你有没有遇见这样的情况？一个深受你重用的员工提出离职。你非常难过，万万没想到，他居然会提出离职。

然而更让你震惊的是，接下来公司开始陆续有优秀员工离职。你开始焦虑了，这些人离职太突然了。

今年公司还有很多硬仗要打，但环顾四周，前方的将士居然全部倒下了。他们手上那么多重要项目，如何是好？

你开始离职谈话，软硬兼施，威逼利诱，不断劝说。

一会儿说外面环境不好，现在不是跳槽的好机会。

一会儿又说今年公司准备开辟很多新业务，许诺这些人当项目负责人，准备论功行赏，大秤分金银。

说到动情处，甚至许诺，你们看不惯谁，咱就干掉他，让你去做他的职务。

你苦口婆心，饼是画了一个又一个。然而员工们站在一旁，就是不为所动。

最后，你无计可施，绝望地说道：那你们说，你们觉得，我要怎么做，你们才不会离开？

我一直很依靠你们，看好你们。你们回去再好好想想。

结果第二天，员工们还是说：老板，我确定了，我要离职。

你笑着表示自己很理解。也祝福对方有更好的发展。

但紧接着，你的内心开始愤怒、痛苦，我对你们这些人这么好，这么依赖你们，给资源、给时间、给信任，你们居然这么无情无义。连招人的时间都不留给我，铁了心要走。真是令我寒心。

但你也知道，震惊、焦虑或者愤怒，都无济于事。

怎么办？

挽回吗？你可以试一下，但估计已经不大可能了。

阻止优秀的人才离开，最好的方法，是不要让他们开口。他们一开口，基本就无法挽回了。

那怎么办？必要的挽回和离职面谈还是要做的。但你同时应该开始调整心态，接受这个结果。

同时，你还要从员工的嘴中，挖掘出离职的真正原因。而这些原因，千万别等员工离职了之后才懂。

不过，为什么要等员工离职呢？对员工好，别让他们走，这件事情更应该早点懂……

员工离职，这是一个很大的问题。

凡事都有因果，要先找到原因才能对症下药。

马云曾经说过，优秀员工离职，总体是两个原因：钱给少了或者心受委屈了。

钱给少了，就是他得到的报酬无法匹配他的能力。

今天外部环境的变化很快，外部存在着机会，如果他真的很优秀，那么他的最优选择大概率就是辞职。

他可能很快就会找到新的公司，即便是做相同的工作，可能薪水会涨20、30％。

如果哪怕钱给够了，还是要走呢？那多半是心受委屈了，心累了。

可能是因为他觉得做这份工作没意义，无法达到自我价值的实现；或者说在这个公司里没有被尊重的感觉；或者在这里，没有发展空间；或者说，在这里他觉得学不到他想学的了。

你要问问自己，到底是哪一个原因？还是可能两个都有？

但是，优秀员工在离职时，通常不会直接告诉你真实原因。

你以为你知道的离职原因，其实往往是员工包装过的原因。

如果你以为员工告诉你的离职原因就是真实的，那么接下来，可能还会有优秀员工陆续离职。

因为，导致员工离职的那个根本原因，还在。

病根一日不除，组织永远是病倒的状态。

二、员工说太累了

我举个例子，比如员工说：我太累了。

一个员工离职时说：我太累了。请问，背后的真话是什么？

日常工作没有正反馈、公司决策混乱、朝令夕改、对人不对事、公司无效会议太多，各种形式主义、上级沟通渠道不顺畅、领导管理风格喜怒无常、无法适应直属上级管理风格、没有晋升和发展空间、成长性太慢、钱没给够、心委屈了，行业发展前景不明朗等等。

当一个人说自己太累了的时候，他通常不是因为某一件事，或者某一个人，而是过往所有的“情绪的积压”，在一个时间节点，被某个因素触发，然后突然爆发了。

而这些“情绪的积压”，是来自于日常方方面面的。

在这之前，员工甚至发出过无数次求救的信号，但都被这个组织的管理者冰冷地拒绝了。

我举个例子。

我们常说要在公司营造一种“胜则举杯相庆，败则拼死相救”的文化。

但实际上，很多公司管理者很难做到。

那么，他们是怎么做的呢？

答案是：嘴上说一套，背后做一套。

比如声称：咱们公司要营造“胜则举杯相庆，败则拼死相救”的互助文化，实则是项目小组员工日夜加班终于拿下项目，获得了客户的认可和称赞。

然后呢？管理者说：那不是你应该做的吗？我觉得分配给你们小组的项目太少了，不要和我讨论工作量的问题，其实你们还可以更多……你们要学会谦卑呀，胜不骄，败不馁知道吗？啥？快失败了？快，快甩锅……

比如声称：咱们公司强调价值观正直，实际上却给销售部门定下重指标，为了业绩，甚至默许给客户回扣、送礼、行贿……

比如声称：咱们公司不打卡，弹性上班，非必要不外出，让员工始终处于一个违规的状态，平时不讲，等到裁员的时候，开始拿打卡说事。

比如声称：咱们公司以人为本，实际上背后却对待员工很刻薄。

比如声称：咱们公司重视坦诚沟通，实际上级根本就不想和你沟通，还没聊两句就不耐烦，平时也见不到人。

比如声称：咱们公司诚信经营，实际上却安排公司会计做假账。

比如声称：咱们公司允许犯错，鼓励积极犯错，鼓励创新，给新人成长空间，实际上因为员工无心之失，犯错了，创新失败，给公司业绩拖后腿了，就立刻暴跳如雷，公开严厉批评，年终奖全部扣除。

以上种种，不胜枚举。

所以，当一个员工说，我累了。你要知道，很多时候，不是因为一件事情、一个人把他压垮，而是过往积攒的坏情绪，未被看见的需求，委屈的情绪，突然一股脑地挤压过来。

如果再加上员工不适应直属领导的管理风格，那么这一切，就会变成压死骆驼的最后一根稻草。

直到员工觉得，自己不值得在这家公司继续奋斗下去。成长太慢。再待下去，纯属浪费生命。

那什么是值得？我讲几个。

比如，钱给够了。这叫值得。

年终时，老板对优秀员工说：公司今年有新业务，而且公司马上也要调薪了。实际呢？第二年，因为市场行情不好，员工付出同样的努力，甚至更多的精力，不仅没有多拿钱，员工的薪资水平反倒后退了。

离职面谈时，老板问：怎么样，你才不会走？同事也问同样的问题。

员工说：真的？那你给我把薪资涨到一百万。我就忍忍，不走了。

老板：当我没说。同事：你想多了。

这个时候你就知道，你说的对员工好，你的挽回，你的爱，其实都是有限度的。

哪怕老板作为公司最大的食利者，很多时候说自己不在乎钱，其实真到分钱时，还是会舍不得。

所以，当优秀员工离职的时候，老板们可以问问自己：钱，真的给够了吗？

心没有委屈，这叫值得。比如这份工作让他收获了很大的正反馈价值。而不是说你给员工一个负责人的职位，或者说让员工负责一摊新的业务。这在员工看来，其实是画饼。

有更大的成长空间，这叫值得。比如你真的愿意花时间花精力去平等地对待员工。你愿意不断地沟通、沟通、沟通、再沟通。

你能看见员工的困难和委屈，经验不足和不擅长的点。在员工做项目时，及时的给到资源和支持，而不是只给到压力。

你愿意给资源，甚至带着员工去见那些重要的客户，重要的人。公司处于增量状态，业务板块不断开拓，一直有新的机会出现，人数也在不断增加。

比如成长更快，这叫值得。你愿意花真金白银培养员工。前几天采访华杉老师时，他说我们会把员工送去读MBA，每年在员工身上花费的培养金额都是一个很大的数字。那是真金白银的砸下去的。

而不是把别人赠送的学习资源，像丢面包屑一样，丢给自己的员工。

你自己都不珍惜的东西，员工们也自然不会感受到培养。

很多企业都会说，我们真的是愿意栽培员工，等到真要花时间花钱的时候，管理者反倒是没了时间，还对钱各种克扣，设置各种阻碍，不信任员工真的在用心学习。

真正的培养是不遗余力，是信任，而不是随意施舍，带着一种上位者的俯视。

所以，当员工告诉你，我想离职，我累了的时候。

这背后的原因是很复杂的，是日积月累，逐渐形成的。

比如：公司永远在内耗，各种形式主义，各种双标，不尊重业绩，不尊重结果，围着领导个人喜好转。

领导任人唯亲，喜欢谁，谁就被重点培养，获得更多的资源。

真正搞业务的人，反倒显得太过独特，被群起攻之，最后死无葬身之地。

高层决策混乱，中层媚上欺下，基层划水度日。

在优秀员工眼里，公司就像一艘行驶在大海中的巨轮，看似豪华，坚不可摧，实际内部船舱已经漏水。

公司没有“胜则举杯相庆，败则拼死相救”的文化。只有“胜则举杯相庆，败则凌迟处死”的文化。

放眼望去，整个公司一片乌烟瘴气。空气都弥漫着压抑。

再没有什么人和事情，值得自己花时间，花精力，花心血，去付出自己的青春和能力。

这种累，不是因为工作累。

其实没有一份工作是不累的。每一位员工都知道。真实的原因是：不值得。

所谓的不值得，就是一份工作的成长空间是锁死的，整个行业大势在下沉，新的趋势在崛起。

努力了无数次，花费了无数心血，万箭穿心，撞到头破血流，却依然看不见任何可能好转的迹象。

哪怕，是一丁点的希望。

直到希望彻底被浇灭。

转身。离去。

这，就是不值得。

三、员工说想休息一段时间

你离职面谈时问员工：离职原因是什么，接下来准备去做什么？有找好公司吗？

有的员工会说，没有。我就是想休息一段时间。

这对公司来说，其实很有可能是一个非常危险的信号。

啊，为什么呢？这背后的真话是什么？

员工休息，和公司有什么关系？

一个人离职通常是找到一个更高薪水、更好的职位的时候才会离开。

并不是代表你不好，而是代表总有人比你更好。

别人给的薪资和成长空间更大。这很正常，祝福就好。

但如果一个人他说想休息一段时间。

这信号是什么？

我什么工作都不找，都比这好。

这也是很多时候优秀员工离职，公司一时半会招不到合适的新人，希望对方能够再留一段时间，也给公司一些招聘时间，而对方却非常不情愿的原因。

因为优秀员工这个时候觉得，多一天多一秒都不想在这里呆下去了。

员工宁愿休息不工作都要离开，说明这个工作已经让他觉得非常厌倦了，甚至厌倦到觉得已经影响到自己身心健康的状态。

所以，他决定要离开。

这个时候，你就要反思了。

如果一份工作本身做得挺得心应手的，没有特殊情况，大多数人是不会轻易离开的。

而背后的原因，恰恰可能是公司反映出来的问题。

比如，管理制度、职场潜规则、甚至可能有霸凌现象等等。

还比如，公司创造的价值是不是不够、公司是不是没法给员工更大的发展空间。

真诚地提问，认真地倾听。

如果他觉得你值得信赖，一定会对你坦诚相待的。

要找到离职背后的真正原因，然后做出调整，通过流程、制度加以规范。

不管怎么样，衷心祝福员工，为他们而高兴。

就算留不住人，也要留住他们的心。

四、员工说想在其他领域发展

那如果员工离职说：我想在其他领域发展呢？

这听上去，像是在说自己内心之中有了确定的梦想方向。

但真相往往不是。

那真话是什么呢？

促使他离开的原因，并不是那个领域更好，点亮了他内心的火花。而是深深的倦怠。

更确切地说：员工目前的工作，使他感到了倦怠。

员工告诉你的领域，并不一定是最适合他们的。

如果你公司的核心业务，让大家感到倦怠，这是一件非常可怕的事。

因为你的核心团队和核心业务，都会因为这件事备受打击。

而倦怠情绪，就像一种病毒，是会在组织中传染的。

但倦怠病毒的来源，不是来自于某个人，而是系统，机制，文化，氛围，那些无形的东西，杀死了有形的东西。

当员工们无法从事情中获得成就感，当员工们认可的实力优秀员工不被看见，不被尊重，当员工每天生活在内耗之中，没有正向反馈……

员工离职的场景，只会反复上演。

五、员工去了不如你的公司

离职面谈进行到最后，你叹了一口气，知道无法挽回，说：我接下来会给你写一封推荐信，希望你未来能找到更好的公司。

结果员工告诉你：不用。我已经找好了。

你一问，啊，居然是那家公司啊。

嗯，是你看不上的一家小公司。

你突然就觉得很不甘心，哎呀，我以为你去了比我这里更好的公司。

结果，你居然选了一家比我差的公司。

那公司有什么好？那公司跟我们怎么能比呢？

这里面的真相是什么？

金钱，总是会流向安全的地方；人才，总是会流向被尊重的地方。

那里有更好的团队氛围，更畅通的上下级沟通渠道，更广阔的发展空间。

优秀人才，只要有实力，都会被尊重。

被尊重，被看见，有成长的空间和更好的协作氛围，对于优秀人才来说，比薪资更重要。

但侧面也说明，对方给的钱，没有比你少很多。甚至更多。

在尊重人才方面，公司的业务在给员工的成长性上，你做得还不够。

六、最后的话

小结一下。

员工离职，通常有很多原因，但是公司往往很难知道真实原因。哪怕你和员工关系再好，你听到的，也不过是你以为你知道的。

其实往往和真相，相差十万八千里。

在某种意义上来说，公司的管理者，是最孤独的人。

他们以为自己什么都知道，其实真相是他们什么都不知道。

假如离职可以说真话。

员工说太累了，真话是什么？

日常工作没有正反馈、公司决策混乱、朝令夕改、对人不对事、公司无效会议太多，各种形式主义、上级沟通渠道不顺畅、领导管理风格喜怒无常、无法适应直属上级管理风格、没有晋升和发展空间、钱没给够、心委屈了等等。

员工说想休息一段时间，真相是什么？

员工宁愿休息不工作都要离开，说明这个工作已经让他觉得非常厌倦了，甚至厌倦到觉得已经影响到自己身心健康的状态。

所以，他决定要离开。

这个时候，你就要反思了。

如果一份工作本身做得挺得心应手的，没有特殊情况，大多数人是不会轻易离开的。

而背后的原因，恰恰可能是公司反映出来的问题。

员工说想在其他领域发展，真相是什么？

员工们无法从事情中获得成就感，员工们认可的实力优秀员工不被看见，不被尊重，当员工每天生活在内耗之中，没有正向反馈....

员工去了不如你的公司，真相是什么？

金钱，总是会流向安全的地方；人才，总是会流向被尊重的地方。

那里有更好的团队氛围，更畅通的上下级沟通渠道，更广阔的发展空间。

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