女性管理者如何获得职业成功？

据联合国估计，世界人口男女比例为101：100，中国国家统计局2022年发布数据显示我国总人口性别比为104：100。总体上说，全球范围内男女人口性别比例基本处于平衡状态，但女性管理者的数量却大大低于男性。追求性别平等是社会可持续发展的目标之一。性别平等意味着男女两性在政治、经济、文化、社会和家庭等各个方面，享有同等的权利，负担同等的义务。

随着社会的进步和发展，女性在职场的社会地位不断提升。致同会计师事务所连续19年追踪全球女性在职场中的发展状况，其发布的《2023商业女性调查报告》显示，在全球中端市场企业中，有32.4%的高管职务由女性担任。首次开展调查时，全球中端市场企业中女性高管占比为19.4%，近20年中增长了13个百分点。

虽然这一数字多年来呈持续上升趋势，但进展缓慢，相比去年的31.9%，今年仅上升了0.5个百分点。报告还指出，在全球9%的中端市场企业中，企业高层中至今仍没有任何女性身影。根据世界经济论坛（WEF）发布的2022年度《全球性别差距报告》，世界全面实现性别平等至少还需要132年。可见性别平等，任重道远。

从管理学的角度看，女性担任管理者的比例增高不仅是性别平等的标志，也是提升管理效益的重要影响因素。根据美银证券的一项研究，投资于女性经理人占比较高的亚洲公司可获得高于基准指数的回报。国际劳工组织认为，当女性在高层管理职位中占比达到30%时，性别多样化的益处就开始累积，不仅可以提高利润，还更容易吸引人才。所以女性管理者一直是管理学领域的热门研究话题。

以往的研究大多是从刻板印象、性别角色认同、领导力、管理技能等方面展开，针对女性管理者自身职业发展状况的研究还比较薄弱。女性管理者要获得可持续的职业成功，不仅需要管理好下属，更需要管理好自己，规划好职业发展。最近，我们不断听到中层管理者被裁掉的新闻，据说星巴克已经变成了失业中层男女的避难所。

由此看来，疫情过后经济的复苏和发展都不是一蹴而就的，成为管理者也不是女性职业生涯的终身保障。现在整个社会就业压力增大、经济发展速度放缓，个体充满迷茫、低落、紧张、焦虑等消极情绪，以积极心理学的视角探讨女性管理者职业生涯可持续发展的问题显得尤为必要。

一、积极情绪的拓展构建理论

我们之所以要在积极心理学的框架下讨论女性管理者的职业生涯发展问题，是由积极心理学的本质属性和女性管理者的自身特点决定的。

积极心理学

积极心理学的诞生是心理学领域的一场革命，它成形于二十世纪九十年代末至二十一世纪初。在此之前，心理学家宣称心理学有三大使命：治疗精神疾病，解决心理问题；使正常人的生活更加快乐、幸福和充实；发现并培养有天赋的人，使他们充分发挥自身的潜能。由于第二次世界大战的影响，战后心理学的主要任务变成了关注战争创伤，疗愈精神疾患，研究心理或行为的病态以找到治疗和缓解的方法。

美国心理学家迈尔斯对1887~2000年间发表的心理学论文进行了统计分析，发现关于焦虑的文章有57800篇，关于抑郁的有70856篇，关于幸福的只有2958篇，关于欢乐的更是仅有851篇。统计结果显示，消极情绪相关文章与积极情绪文章的比例大约为14:1，消极心理学研究占据了心理学发展的主导地位。

更为重要的是，心理学家用了极大的精力，耗费巨大心血去理解和解释人类的消极情绪和行为，但消极情绪以及心理障碍等问题不仅没有减少，还有增加的趋势。例如，有学者发现，1960~2000年，美国患抑郁症的人数增长了十倍，而患者的平均初始诊断年龄从29.5岁下降到14.5岁。

一些心理学家意识到在过去的一个多世纪里，心理学专注于消极和病态心理，忽略了人类自身所蕴含的积极情绪，忘记了心理学帮助人类开发潜能、追求幸福的使命。于是，美国著名心理学家马丁·塞里格曼联合一批心理学家发出倡议。

他们认为，心理学“不仅仅是对损伤、缺陷和伤害进行研究，它也应对力量和优秀品质进行研究；治疗不仅仅是对损伤、缺陷的修复和弥补，也是对人类自身所拥有的潜能、力量的发掘；心理学不仅仅是关于疾病或健康的科学，它也是关于工作、教育、爱、成长和娱乐的科学”。因此，有必要开创积极心理学，使之成为心理学的一个重要分支。

积极心理学概念于1997年第一次被提出来。马丁·塞里格曼和米哈里·契克森米哈赖在2000年1月发表了《积极心理学导论》一文，这篇文章标志着积极心理学作为一门学科正式诞生。他们指出，“积极心理学是致力于研究普通人的活力与美德的科学。”积极心理学主张研究人类积极的情感体验、积极的个人特质、优秀的心理品质以及积极的社会组织系统，充分挖掘人固有的积极力量，实现个人幸福，促进个人和社会的和谐发展。

积极情绪的拓展构建功能

作为积极心理学研究的重要主题，积极情绪得到了心理学家更多的关注。积极心理学领军人物芭芭拉·弗雷德里克森（Barbaba Fredrickson）在其巅峰之作《积极情绪的力量》一书中提出了最具代表性的十种积极情绪，分别是喜悦、感激、宁静、希望、自豪、逗趣、激励、敬佩、爱。她以大量鲜活的案例、严谨的观察和测量，令人信服地论述了积极情绪的神奇作用，构建了极富影响力的积极情绪的拓展构建理论。

这一理论的核心思想是积极情绪有拓展和构建两大重要的功能。拓展功能指积极情绪会打开我们的思维和视野，敞开我们的心灵和头脑，使我们的思维更具开放性、整合性和前瞻性，更善于行动和更富有创造性。

构建功能指积极情绪使我们获得常规之外的更广泛的思想和行动意识，通过开放我们的心灵和认知，引导我们去探索、发现和构建新的智力资源、心理资源、社会资源和生理资源，如获得新技能、新知识和新的生存方式，巩固社会关系和扩展社会网络，让我们更加坚韧乐观，并抑制各种消极情绪。这些都会给我们的人生带来更多更美好的可能性。

最新科学证据证实，积极情绪不只是反映成功和健康，它还能够建构帮助我们成功的各项资源，使我们获得更大的成功和健康。积极情绪是每个人生来就拥有的宝藏，我们都可以通过努力来挖掘和提高自身的积极情绪。

女性管理者特点

学术界已有的研究成果表明，女性管理者在生理、心理以及领导风格上都有不同于男性管理者的特征。从生理上看，女性的大脑在某些方面比男性更有优势，如女性大脑的边缘系统比男性发达。大脑的边缘系统是大脑的情绪中心，边缘系统越发达，情绪就越丰富，越敏感，因此女性更善于捕捉、识别、表达情绪，具有更强的直觉和共情能力。

与男性相比，女性的海马体（形成和储存记忆的区域）有更多的活动，大脑前额叶皮层更大，因此女性的记忆力、自控能力比男性强，在社交和情感处理等方面更具优势。从心理上看，女性因其母性本能，更富于同情心、同理心、怜悯心、感激心和爱心。在管理方面，女性善于沟通合作，更注重以员工为导向、关怀下属、鼓励参与、分权授权的领导方式。

不得不说，女性管理者的特质与积极心理学倡导的精神十分契合。此外，相关研究也表明，管理者在工作场景中多采用积极情绪的沟通能提升下属对领导的好感，积极情绪的传递正向影响下属的心理和行为。因此，女性管理者更应该开发自身的积极情绪资源，提升自我管理和管理下属的能力。

二、积极情绪对女性管理者职业发展的影响

弗雷德里克森指出，她提出的十种关键的积极情绪并没有穷尽对个体生存和成长具有适应性益处的所有积极情绪。积极心理学家鼓励研究者们发现更多的积极情绪，并探讨积极情绪发挥作用的机制。

以往少有从性别角度研究女性管理者积极情绪作用的文章。《2023商业女性调查报告》数据显示，中国女性高管比例由2022年的32.3%增至2023年的35.4%；首席财务官、人力资源总监、公司控制人已连续四年成为中国女性高管最常担任的三大职务。

因此，我们选取人力资源管理者作为研究对象，采用中国人民大学劳动人事学院2022年关于人力资源从业者职业发展状况的数据，以3231名不同层级的女性管理者为样本，以使命感、职业成功感、职业满意度、易变性职业生涯态度作为积极情绪、情感及态度的变量，以工作投入、可雇佣性、心理资本、社会资本、工作耗竭、健康为结果变量，粗略检验女性管理者的积极情绪水平，验证积极情绪的拓展建构功能。

调查样本的具体情况为女性管理者共3231人，其中基层管理者1594人，中层管理者1446人，高层管理者191人。女性管理者分布于七种单位类型中，其中外资企业257人，国有企业588人，合资企业913人，民营企业1264人，政府部门100人，事业单位104人，其他5人。总体平均工作年限6.11年，平均年龄为35.33岁。这些女性管理者，高中及以下学历23人，专科359人，本科2606人，硕士239人，博士4人。

使命感的作用

随着现代社会人们对人生和工作意义感的重视和追寻，来自宗教学的概念——使命感（Calling）在管理学和职业心理学中再度复苏，相关研究成果呈现雨后春笋般增长趋势。

所谓使命是指个体意识到自己存在的价值，一定要把某件事情做好的不可推脱的责任。我们用简化版的包含四个条目的问卷来测量女性管理者对自己使命的感知，如“我有种使命感要去从事某个特定工作”“我已经很好地理解了我职业生涯中的使命”等。

相关分析显示，使命感有一种双刃剑效应，它与工作投入、学习导向以及工作耗竭正相关。工作投入指在工作中表现出的积极融入状态，可以从活力、奉献和专注三方面进行测量，如“在工作中我感到自己强大而充满活力”“我沉浸于自己的工作中”等。使命感越强的女性管理者工作投入的程度越高。

学习导向测量的是在工作中学习的意愿和行为，如“我经常寻找机会来学习新知识，发展新技能”“为了发展我的工作能力，我愿意去冒险”等。这说明使命感越强，就越有动力去学习，拓展自己的人力资本。但使命感太强，工作投入过高，也会带来工作耗竭，出现工作中感到筋疲力尽的状态。

女性管理者积极情绪总体水平

我们统计分析了女性管理者积极情绪、积极态度的总体水平（见表1）。

从数据中可以看出，除健康指标外，女性管理者的积极情绪、态度都接近4分，处在较高水平上。工作耗竭是一种消极情绪，数据反映出女性管理者的工作压力比较大。后续的回归分析证明了积极情绪可以降低、减弱消极情绪。

同时，数据还显示，女性管理者管理层级越高，积极情绪和积极态度的水平越高，消极情绪越低。受现有数据限制，我们不能简单地推断管理层级与积极情绪之间的因果关系，但这些数据也足以说明它们之间具有相关性。

积极情绪作用模型

以往的研究更多地是将职业成功、职业满意度作为结果变量去研究其前因。事实上，在一个人的职业生涯中，职业成功或职业满意度是一个阶段性结果，会成为下一阶段的前因。根据以往的研究和积极情绪的理论，我们以职业成功感、职业满意度和易变性职业生涯态度作为自变量，构建了一个简单的积极情绪作用模型（见图1）。

职业成功感是自我对自己职业生涯是否成功的主观评价，在问卷中分为“外在报酬、内在满足及和谐平衡”三个维度，共有十个条目。职业满意度是对自己整体的职业生涯满意程度的一种自我评判和自我感受，共有五个条目，测量对职业发展整体状况、收入、晋升、能力提升、实现职业目标五个方面满意的程度。

职业满意度高的员工，他们在工作中能体验到更多的满足感，对自己的职业生涯成功预期高，工作中更加自信，更加积极，更易提高绩效。与传统稳定不变、可以预测的职业生涯态度不同，易变性职业生涯态度强调用价值观驱动和自我导向的态度进行自我职业生涯管理，个人要发挥自己的能动性，对自己的职业生涯负责，共有七个条目，如“我为自己的发展负责”“我掌控自己的职业生涯”等。

可雇佣性是自我评价的个体在劳动力市场被雇佣的可能性，反映一个人的职业胜任力，共十一个条目，分为外部和内部两个维度，如“即使当前就职机构裁员我也有信心能留下来”“只要与我的工作技能和经验相关，我能得到任何地方的工作机会”等。

心理资本是指个体在成长发展过程中积累的积极心理状态，包括自我效能、乐观、希望和韧性。社会资本指个人在职场上积累的关系密切、可以提供帮助的同事朋友数量。工作耗竭是工作倦怠的一种表现形式，反映工作中的情绪消耗、身体疲倦状态。健康是个人对自己一个月来身体状况的评估。

统计结果（见表2）表明，积极情绪（成功感、满意度以及易变性工作态度）与积极心理状态和行为结果（心理资本、社会资本、工作投入、可雇佣性）显著正相关，与消极情绪（工作耗竭）负相关。再次验证了积极情绪拓展建构理论，即职业成功感、满意度、易变性职业生涯态度拓展心理资源、社会资源，构建强化职业能力（可雇佣性），抑制减弱了工作中的消极感受，带来工作人生的繁荣（工作投入、健康），促进了女性管理者的可持续职业发展。

三、女性管理者如何构建可持续的职业生涯

在科技迅猛发展、社会剧烈变动、职场竞争加剧的今天，每个人都有可能面临职业生涯中断、被替代、转行等风险。由于女性加管理者的双重身份，女性管理者压力可能会更大。在以男性为主导的职场中，女性走上管理岗位，承担管理他人的职责，是职业成功的重要标志。如何使自己的职业生涯具有可持续性，获得持续的成功，是女性管理者必须面对的挑战。

可持续的职业生涯

德沃斯博士等学者提出了可持续职业生涯的概念，并建构了可持续职业生涯过程的理论模型。可持续职业生涯是指个体职业生涯发展的连续性——在有序列的时间维度上，跨越不同的社会空间并能够体现个体能动性，赋予个体意义的一系列职业经历。

德沃斯等强调，可持续职业生涯可以被理解为一个周期性的自我调节过程，在这一过程中，个体体验到积极和消极的经历和事件，这些经历和事件为个体提供了一个动态学习的机会。个体不断去适应和影响所处环境，并进一步加深对自身、组织环境以及更广阔的劳动力市场的理解。随着时间的推移，通过更高水平的个人和职业生涯匹配最终实现可持续职业生涯。

图2是理解可持续职业生涯过程的模型。人、时间和情境（person，time，context）是可持续职业生涯的三个维度，幸福感、健康和生产力（happy， healthy， productive）是可持续职业生涯的三个关键指标，图中的波浪线代表可持续职业生涯是一个周期性的动态过程。

人、时间、情境在一个人的职业生涯发展中并不是孤立存在的，而是紧密交织在一起，不断互动，相互影响，共同影响一个人的可持续职业发展。具体来说，可持续职业生涯关注的是个体所在的位置和经历如何随时间展开。自我职业生涯管理是个长达一生的过程，每个人都是自己职业生涯的主体，在职业生涯的不同阶段都应该充分发挥主体性和能动性，积极追寻生命的价值和意义，不断构建和重塑自己的职业生涯，增强对不断变化的外部环境的适应性。

外部环境包括不同层级和领域，如工作相关的环境和私人生活相关的环境。在工作群体层面，群体的氛围会影响生涯可持续性，包容性的氛围可以促进生涯可持续性，消极的环境如性别歧视等则会削弱可持续性。组织层面的人力资源政策和实践则会影响个体的职业进展。

从更宏观的环境来看，包括制度、新技术的发展、国家的文化等也都会影响个人的职业发展。个人的生活环境同样是一个不可忽视的影响因素，如亲人和朋友会通过影响个体的职业决策或是提供支持等方式影响个人职业生涯的可持续性。

幸福、健康、生产力是可持续职业生涯的三个关键指标。根据德沃斯等的观点，职业满意度和职业成功感构成了职场幸福的重要来源；健康包含生理健康和心理健康两方面；生产力意味着个体较强的工作能力或是某种职业潜力，涉及人力资本与职业发展动态匹配，可雇佣性、组织公民行为、良好的工作业绩等都是生产力的衡量标准。

幸福、健康、生产力这三个指标镶嵌在个人、时间和环境三个维度中，是一个复杂的动态过程。个体只有不断提升自我，才有可能达到个人与环境的有机匹配并实现可持续的职业生涯发展。

女性管理者应该如何做

可持续职业生涯过程模型为我们理解职业生涯管理问题提供了一个更为系统的视角，模型中强调的幸福、健康、生产力三大指标也是积极心理学推崇的积极情绪及其结果变量。对幸福的感知、身心健康具有拓展构建功能，可以促进生产力的提升。可持续职业生涯理论与积极情绪的拓展构建理论是相通的。两种理论的交融，给了我们女性管理者如何构建可持续职业生涯这个命题以重要启发。

• 找到职业使命

马克思曾经说：“作为一个确定的人，现实中的人，你就有规定，就有使命，就有任务，至于你是否意识到这点，那是无所谓的。这个任务是由于你的需要及其与现存世界的真实联系而产生的。”社会学家贝拉等学者分辨出人们对待工作的三种取向。

一是谋生取向，特点是对从工作当中获取物质回报感兴趣，把工作视为帮助个人获取享受必需资源的工具。二是职业取向，持这种取向的人认为工作的目的是获取晋升、声望和地位。三是使命取向，持这种取向的人认为工作是为了实现自我的价值，重视工作对社会的贡献。

清晰地意识到自己的职业使命并在工作中践行这种使命，是获取可持续职业成功的先决条件。女企业家董明珠、女教育家刘彭芝等女性管理者的杰出代表，都是践行职业使命的典范。不可否认，女性管理者在职场上依然会遭遇性别歧视、刻板印象等，如果没有强大的内心世界和坚定的信念，很容易退缩和放弃。

而对自己使命的感知是人的内在核心动力，是一种积极的信念，比积极情绪更持久更稳定。一个人的使命感越强，责任感就越强，工作就越有激情，抗挫折的能力也就越强，同时更能体会人生的意义和价值。这种精神力量对于女性管理者尤为重要。

我们的调查研究表明，使命感和使命践行会对个体情感、态度、健康等产生重要影响。学者们在一系列研究中证实了使命感和使命践行与工作满意度、生活满意度、身心健康、工作投入、职业认同等这些积极结果密切相关，我们以女性管理者为样本的调查数据也验证了这一点。因此，女性管理者要认清使命并加以践行，它能够为工作带来意义感，进而提升工作满意度和对生活的满意度，增强职场幸福感，增加工作产出，使自己的职业生涯可持续发展。

• 强化管理动机

美国心理学家霍纳通过实验研究发现，在性别角色的影响下， 女性有害怕竞争、恐惧成功的倾向。原因在于传统文化和社会规范给女性的定位是温柔、贤惠、照顾家庭、不应该抛头露面。要成功就不可避免地要参与竞争，这意味着对性别角色定位的挑战和背叛，可能会被男性甚至社会拒绝。我国研究者也做过类似的研究，验证了霍纳的结论，说明这种现象具有普遍性。

哈佛大学教授麦克利兰经过长期追踪研究，在其著名的三种动机理论中指出，权力需要是管理成功的基本要素之一，它表现为影响或控制他人且不受他人控制的需要。权力需要较高的人喜欢支配、影响他人，注重争取地位和影响力。成功管理者的动机结构应该是较强的权力动机、适度的成就动机、较低的亲和动机。

我国学者张丽华、陈许亚依据迈纳管理者角色动机理论，追踪28名中国女性管理者的职业生涯历程，发现管理动机得分的高低能较好地预测女性管理者未来的职位层级。这里的管理动机与权力动机非常接近，指与组织不同层级角色需求相匹配的一套动机体系。迈纳认为在层级组织中，管理者能否获得成功取决于他们能否满足以下六种主要的角色需求：与上级保持良好的关系，与同级竞争，对下级施加影响，做事果断，从团队脱颖而出，行使管理职能。

这些研究证据都说明，女性管理者要构建可持续的职业生涯，必须打破惧怕成功的心理，强化管理动机，敢于竞争，勇于承担管理职责，坚持自我，提升领导力，建立良好的人际关系。

• 积累职业资本

按照个人、时间、情境三个维度，职业生涯的可持续性包括在不同的职业生涯阶段保存以及创造各种有利于自身发展的资源。按照霍布福尔的定义，资源是指个体认为对其有价值的事物或者可以帮助其获得有价值事物的途径。那些能够主动保存和获取资源的个体更有可能获得更高水平的幸福感和绩效，以保持其职业生涯的可持续性。

我们现在身处无边界职业生涯时代，积累保存哪些资源更有利于个体获取职业成功呢？德菲力皮和亚瑟提出了智能生涯理论，他们认为个体适应企业发展的三种就业能力分别是“knowing-how”——员工的知识、技能和能力，“knowing-whom”——一系列有助于公司社会网络活动的内外部人际关系，“knowing-why”——包括个体的动机、意义、认同、人格、兴趣和价值观等。我们将这三种能力视为职业发展的三种资源，并进一步将其概括为人力资本、社会资本和心理资本。

在文献分析及焦点小组访谈的基础上，我们提出了一个有中介和调节作用的个体层面职业成功影响因素的综合模型，即人力资本、社会资本和心理资本是预测个体职业成功的三大类变量，其中心理资本是最基础的变量，它通过影响个体人力资本和社会资本的获得进而影响职业成功。职业生涯阶段和职业类型是人力资本和社会资本影响职业成功的调节变量。

在职业生涯早期阶段，个体的人力资本对职业成功的预测力更强；在职业生涯的中期阶段，社会资本具有更强的预测力。对于管理型的职业来讲，社会资本更有助于职业成功；对技术型的职业来讲，人力资本更具有预测作用。这个影响个体职业成功的资本理论模型（见图3）在后续的多项研究中得到验证。

因此，我们强烈建议女性管理者发挥个体的主动性，在工作中积累自己的三大资本。首先是心理资本。卢桑斯等将心理资本看作是“个体的行为动机变量，是人格特征中对职业成功有正向影响的因素，能促进个体积极发展的内部心理资源”。个体的心理资本越高，心理资源越多，越有助于获得更高水平的人力资本和社会资本。

人力资本指个人掌握的知识、技能、职业胜任能力，可以体现为职场的可雇佣性。社会资本是指个人拥有的社会关系、社交网络，它可以为个人的职业发展提供平台、机会、资源，使职业生涯有“贵人相助，高人指路”。对于女性管理者来说，首先要开发积累自己的心理资本，提升自我效能感，对工作生活充满希望，增强自己的韧性，保有从逆境、冲突、失败、责任和压力中迅速恢复的心理能力。当心理资本足够强大时，人力资本、社会资本的获取和提升，就成为水到渠成的事。

• 关注和谐平衡

有学者研究发现，使命感是一把双刃剑，既可以通过工作场所积极情感带来工作-非工作增益，又有可能导致工作狂特征引发工作-非工作冲突。目前已有实证研究检验了使命践行程度对工作-家庭不平衡的显著预测作用，我们的调查也发现过高的使命感会导致工作耗竭的状态。

实践中，我们也看到过度工作导致身心健康受损，甚至出现过劳死的状况。这些都违背了可持续职业发展的主张。在关于职业成功观的研究中，我们发现，中国人心目中职业成功的标准包含三个维度，即外在报酬（金钱、地位、晋升等）、内在满足（贡献、认可、发挥潜能、工作愉悦等）与和谐平衡（工作家庭平衡、身心健康和谐），而女性比男性更看重和谐平衡（见图4）。

可持续的职业生涯强调的是个人在职业生涯中获得幸福感、身心健康以及职业成就。因此，女性管理者要加强自身的职业发展规划，将家庭、子女教育、身心健康纳入整体规划中。脱离一时一事，从长远的观点看问题，确定生涯发展不同阶段工作与家庭的优先级别，找到适合自己的工作生活模式。

• 优化组织环境

一个可持续的职业生涯，除了个人向内修炼以外，组织环境的作用同样不能忽视。组织的制度文化观念等，都会对个人的职业生涯产生重大影响。为了拥有可持续的职业生涯，女性管理者需要组织环境的配合与支持。

这里谈到的优化组织环境包含两方面的意思，一是女性管理者应该利用自己在组织中的职权与影响力，积极打造性别平等、和谐包容、关爱女性的组织氛围；另一方面，为女性管理者创造良好的工作环境也是组织高层管理者的职责，组织层面的人力资源政策和实践都应该考虑女性长久的职业发展问题。

本文来自微信公众号：清华管理评论（ID：tbr2013），作者：周文霞（中国人民大学劳动人事学院教授、博士生导师，中国人民大学杰出学者特聘教授，中国人力资源开发教学与实践研究会副会长，劳动经济学会职业开发与管理分会创始会长，美国加州大学伯克利分校高级访问学者），编辑：朱晶