本文来自微信公众号：资事堂（ID：Fund2019），作者：郑孝杰，编辑：袁畅，原文标题：《不只有天价薪酬！“速生”量化大厂 的“奇葩事”》，头图来自：视觉中国
量化大厂的快速致富故事，业内已经耳熟能详。
但你能想到么，在这样的专业群体里，有时候也有部分机构在创造源源不断的奇葩事情。
其情节甚至令人匪夷所思。
比如，你能想象么，作为业界薪酬天花板的“百亿量化大厂”，在大学宣讲时会给参会者发放人民币补贴。
这是招纳人才还是雇佣群演？
再说，量化大厂是对自己那么没有自信么？还是对当下年轻人的认知能力没有“信心”？
再比如，有些量化大厂会有意识地把一部分人才“隐藏”起来，作为自己的“杀手锏”，但藏着藏着，薪酬结构也会出问题，同工不同薪酬体系的事儿在公司内部就冒了出来。
还有个别量化大机构，发奖金时“拖拖拉拉”，雇佣私人机构（且不说合规与缶）跟踪已离职员工倒是很舍得花钱，这背后的人才观念实在让人看不懂。
这类的事情业内还有不少，和海外一线机构相对稳定、成熟的薪酬激励体系相比，国内这些“速生”的大机构们或许还有很长的一些路要走，很多的一些事需要迭代进化。
一、招聘现场发“小费”
今年金融行业“入行难”已经是公认的事实了，但是有些机构还是对自己的招聘“人气”没有“自信”。
近日，一家百亿量化私募在顶尖高校的宣讲会上，就冒出了“发放现金补贴”的噱头。
当日，该机构原定于6月13日赴某高校进行宣讲，但此前几天，就有人在学生扎堆的群里，发送“拉人”广告，开出“补贴40r（人民币40元）”的价码。
为了让更多人“放心”参与，发帖者还特地注明：“过去坐着就行”。
一些业内人士透露，这类宣讲会“补贴参会者”的案例在业内还不少，尤其是顶尖高校招聘时更容易出现。通常，与部分机构的HR人士担心“人气”比不过互联网巨头或知名科技公司，加之公司自身“财大气粗”，于是萌生“用钱开路”的想法。
但换个角度看，知名度是需要时间和沟通积累的，用钱招揽“观众”，恰恰暴露该公司内部有“走捷径”的思想苗头，合规意识、底线意识并不强。
这样的公司文化，又如何能支撑公司持续长期发展呢？
二、异地“雪藏”团队
这边招聘出了不少“奇葩事”，那边，为了保护自己的人才团队，不少老板也在“煞费苦心”。
资事堂注意到：另一家头部机构数年前就“悄悄”在中国中部省份城市，成立公司后储备交易员和运营人才，这种做法和其他机构迥然不同。
能够理解的是，通过进入更多的城市，招揽理工背景人士，既能另开“才路”，也能避免“挖角”风险。
但日前的信息却爆出，该机构在这些中部城市拿出的薪酬，貌似远远低于一线城市的。
而招聘要求却没有降低，比如对于投研岗要求对方有至少三年以上的实盘交易经验，且需要在正规金融机构任职，另需要提交历史上详细的交易特征数据。
这样的“同工不同酬”，这家资管机构难道不担心内部团队“暗生嫌隙”么？
三、未知的“影子团队”
这还只是换了个“地界”，还有换服务公司“抬头”的。
来自业界的信息，业内个别的量化机构，有把部分团队另行安置单独公司主体的情况。
换言之，在公司发放给投资人和合作伙伴的介绍资料中，是不会提及相关实体的。
背后的原因非常复杂：
一方面，有协助部分人士回避“前东家”法律纠纷的考虑。尤其是考虑到量化投资界关于“竞业禁止”的法律诉讼近年呈明显上升势头的情况。
另一方面，也有“保护”自身投资团队人事机密，防止其他机构挖角的考虑。
再者，或也有增加激励手段等其他考虑。
但是，上述做法，也导致了其在满足法规要求的公开信息时，可能存在重大“缺失”，由此带来的潜在合规风险也或明或暗地存在。
“人事”方面的奇葩事，通常不会对公司的短期发展起直接作用，但长期影响巨大，值得各方关注。
本文来自微信公众号：资事堂（ID：Fund2019），作者：郑孝杰，编辑：袁畅