8个反套路问题，让面试更高效

“如果时间、经费和人才都不是问题，你会怎样做？”

这是Evofem生物技术公司CEO桑德拉·佩尔蒂埃（Saundra Pelletier）分享给我的一道面试题。

当时我问她是怎样面试求职者的——这也是我在过去十年为《纽约时报》创作每周一期的“总裁办公室”系列专栏时，经常与CEO们探讨的主题之一。

过去15年里，我在《泰晤士报》和后来的领英（LinkedIn）上发表了上千篇企业领袖专访。访谈期间我听到了许多令人意想不到的招聘方法，佩尔蒂埃的提问只是其中一种。

通过这些访谈我收集到大量面试问题，领导者希望在提问方式上做一些变化，以避免求职者套路化回答标准招聘问题。

有些领导者想出了旁敲侧击式的提问法，借此绕过应聘者的精致外表，更好地了解这些候选人的真实情况。

为了整理经年累月听到的所有面试问题，我将其归纳成所谓的“关键问题”，也就是面试官在对候选人进行重点考察时想要找到答案的核心问题。

例如：他们是否有自知之明？他们是否善于团队合作？他们是否具有强烈的个人责任感和责任心？

在理想情况下，直接提出这些问题并得到诚实的“是/否”回答会更有效率，但有许多人相当擅长面试官爱听什么就回答什么。

而下面这些旁敲侧击式的问题，需要候选人给出具有深度的真实答案，即使他们以前被问过这些问题，也无法照搬套路。

关键问题1：你真的想来这里工作吗？

对于雇主来说，这是再自然不过的第一个问题：应聘者不会只是抱着碰运气的心态给不同公司投了100份求职申请吧？

你希望候选人对公司和职位有所了解，并且真心实意想要加入你们公司，而不只是为了寻一份差事。

考察应聘者意向的旁敲侧击式问题包括：

• 除了网上看到的信息，你对我们公司还有哪些了解？

• 你认为自己能够采取哪些不同于我们当前工作方式的做法？

• 为什么你认为我们公司和这份工作是你职业与个人发展的最佳选择？ 

AMN医疗服务公司前CEO苏珊·萨尔卡（Susan Salka）分享了她提出第三个问题的理由：

“我发现，如果我这样来问这个问题，人们就会坦诚地谈论自己正处在职业生涯的哪个阶段。我不想招一个把这份工作只看成是一份差事的人。我希望这份工作对他们的人生确实非常重要。”

关键问题2：你的内驱力是什么？

由于当今世界充满变化，所有公司都身处转型的某个阶段，一个人受雇的任何岗位也可能发生变动。

故而，雇主希望弄清楚候选人的强项、职业操守和动力来源。

旁敲侧击式问题：

• 职业早期的哪些重要经历塑造了你作为领导者和同事的特质？

• 在目前的工作中，你最喜欢什么，最不喜欢什么？你什么时候会进入心流状态？

• 你如何理解职业成就感？

最后这个问题是马库斯·吕（Marcus Ryu）的最爱，他是风投公司Battery Ventures的合伙人、软件公司Guidewire Software前CEO兼联合创始人。

他说：“我发现人们很难在这个问题上说谎，因为预先准备的答案听起来都会很假。思考过这个问题的人通常都会说出真心话。”

关键问题3：你有高度的个人责任感和决心吗？

对于任何雇主和员工关系来说，这都是一个重要关头：你们面临一项棘手的工作，没有简单的解决办法，存在许多灰色地带，还要应对诸多挑战。

员工是会心存抵触，提出无法完成任务的理由，还是会要求更清楚的指示，并且以各种方式表示“我有信心解决，我会想办法搞定。”

无论你管它叫什么——勇气、毅力、韧性或接受不确定性——所有雇主都希望它们的新员工具备这种想方设法解决问题的品质。

旁敲侧击式问题：

• 你遇到过最棘手的问题是什么？你又是如何处理的？为什么这么棘手？

• 在疫情造成的混乱时期，你锻炼或强化了哪些方面的领导能力？

• 你在之前的岗位上是如何领导变革的？

在经验丰富的C级高管萨宾·赫勒（Sabine Heller）看来，这种领导变革的能力至关重要。

她说：“我想知道那个人有没有想法，能不能围绕想法建立共识并付诸实施。我会想看看他们是不是在哪些方面具备领导能力。你需要一个横向沟通协调能力强，能够让大家跟着干的人。”

关键问题4：你是否渴望学习并培养新技能？

企业界把这种品质简称为“成长型思维”。这是心理学家卡萝尔·德韦克（Carol Dweck）推广的一个术语。

其他人则干脆叫它“好奇心”。不管怎么说，这是一种对成功至关重要的思维习惯。公司要找的是内心渴望学到更多、提高自身水平而非满足于过往成功的员工。

旁敲侧击式问题：

• 最近你对哪些想法、挑战或问题感兴趣，让你想要了解更多？

• 如果你的核心专业是“主业”，那么你在职场的“副业”是什么？让你感兴趣的是什么？为什么？

• 接下来的两年里，你打算怎样提升自己的工作能力？为了实现这个目标你会怎么做？

第三个问题来自连锁瑜伽馆CorePower Yoga的CEO妮基·莱昂达基斯（Niki Leondakis）。她说：“如果一个人无法坦诚又快速地说出答案，如果你要很费劲地想自己在努力提升什么能力，那你真的有在努力吗？” 

关键问题5：你善于团队合作吗？

在公开演讲或者给领导团队做离岗培训时，我常会讲这样一个笑话：“HBO总在星期天晚上播《权力的游戏》（Game of Thrones）是有原因的——让大家为周一上班做好准备。”

这个笑话总是会引起一阵尴尬的笑声，因为任何在职场待过几年的人，都曾遇到过那种一切都要争个你死我活的同事：如果他们想赢，其他人就必须输。

无论其多有才干，雇主对于这种求职者都避之不及，反而想要那些乐于帮助同事并且懂得发挥团队力量的人。

旁敲侧击式问题：

• 你用什么方法来影响那些并非你下属的人？

• 你合作过的最优秀和最糟糕的团队分别是哪个？大家都是怎么互动的？ 

• 你如何处理工作中的人际关系难题？

已故的武田制药前首席医疗与科学官山田忠孝（Tachi Yamada）在2010年我采访他时解释了自己为何提出最后这个问题：

“智力通常更多地表现在我所说的‘复杂抽象思维’中，没有什么比人际关系更复杂、更抽象了。如果一个人能非常聪明地解决人际关系问题，我觉得他们就是非常有智慧的人。”

关键问题6：你有自知之明吗？

我们对于自己在他人眼中形象的认知，和别人对我们的实际看法之间总是存在差距。

但就同事们对你的看法而言，并不存在“误解”这种事情。如果他们认为你不懂倾听、不够投入或动辄批评他人，这就是问题所在。

要想成为一名高效的团队成员和领导者，你必须有自知之明，这样你不仅能够清楚自己的优点和不足，也能了解别人对你的看法。

旁敲侧击式问题：

• 你听过最令你感到意外的负面反馈是什么？你对此是怎样反应的？

• 再过六个月，我们会发现哪些目前不知道的关于你的事情？

• 什么事情会惹到你？你是怎么对待这些事情的？

第三个问题来自网络安全公司Rapid7的CEO科里·托马斯（Corey Thomas）。

他说：“如果一个高管答不出自己会被什么事情惹到，那就不是一个合格的候选人。我们都会对有些事情感到不舒服，如果你还没意识到是哪些事，那可能意味着你在这方面还不太成熟。”

关键问题7：你会在我们的组织文化中取得成功吗？

许多公司在招聘新员工时都会强调“文化契合度”。但如果太重视文化契合的话，可能会不利于在改善多样性、公平性和包容性方面做出努力。

因此，现在的提法是招聘“文化助推者”（enhancers）。雇主希望找到那些能够敏锐把握人际关系氛围、理解现有文化微妙之处进而努力推动这种文化的人。

旁敲侧击式问题：

• 在你之前工作过的公司中，对于组织文化你最喜欢和最不喜欢的分别是什么？

• 在之前换工作的时候，面对新文化你是如何“融入主流”的？

• 在之前工作过的公司中，你留下了哪些持久的“烙印”？

最后一个问题来自西维斯健康（CVS Health）的首席人事官劳里·哈瓦内克（Laurie Havanec）。

她说：“我把‘烙印’定义为你引以为傲并且在你离职后还会继续实行的战略计划。当一个人谈论他们的‘烙印’时，你对他们的思维方式、创新方式、领导方式以及衡量结果的方式都会有很多了解。”

关键问题8：你是一位卓有成效的领导者吗？

如果你是在为某个管理或领导岗位面试一个人，就要更加慎重，因为这个人将影响整个团队。

这位候选人是否明白，领导角色之所以极具挑战性，是因为其中牵涉复杂，需要多方权衡？

他们是否具备推动取得结果的硬技能，以及指导团队成员并赢得众人追随的软技能？他们是否能够培养更多的领导者？

旁敲侧击式问题：

• 如果你接管了一个新团队，身为领导者，你会告诉大家最重要的三个价值观是什么？这些价值观对你来说为何变得如此重要？

• 在你辅导员工时，对话中最常见的主题是什么？

• 你如何确保你的团队像真正的团队那样运作？

• 你会如何反思自己的先入之见？

最后这个问题反映了领导者重视的一个主题：做决策要果断，但同时也要反思决策背后的逻辑。

科技公司资深CEO兼董事长彭妮·赫尔舍（Penny Herscher）分享说，她经常提醒领导者留意这种固有的矛盾性，即他们既要相信自己知道答案，同时也要诚实面对自己不知道的事情。

为了激发思考，她会问他们：“发生哪些事情会让你意识到自己错了？”

在企业界，“员工是我们最宝贵的资产”是一句耳熟能详的口头禅，而人才争夺战则是组织面临的最关键竞争。

有重点、有目标的面试流程——既清楚公司希望应聘者具备的素质，也明了探测这些素质的有效方法——能够帮助企业提高成功招聘优秀人才的可能性。

本文刊登在《商业评论》2024年7月号，原文标题：《反套路面试法》，本内容有删节，来自微信公众号：商业评论，作者：亚当·布莱恩特（领导力开发与高管教练公司ExCo集团的高级董事总经理）