害怕裁员,她们选择“战略性怀孕”
2024-09-04 11:10

害怕裁员,她们选择“战略性怀孕”

本文来自微信公众号:财经故事荟,作者:魏一然,编辑:万天南,题图来自:AI生成

文章摘要
职场女性通过“战略性怀孕”来应对裁员压力,却面临多重挑战与风险。

• 🍼 职场女性“战略性怀孕”以规避裁员,面临法律与经济挑战

• ⚖️ 企业对抗孕期员工裁员,通过增加工作量、设置陷阱等手段

• 💼 怀孕并非工作保障,仍需面对职场压力与健康风险

“被优化之前怀上孕就好了,起码能在三期(孕期、产期、哺乳期)保住两年工作。”


对生育的焦虑,与对失业的恐惧,当两股恐慌碰撞在一起,一些职场女性不得已“二选一”了。


缩编、裁员、就业难,2024年的职场,前所未有的内卷。


相比裁掉普通员工,裁掉一个孕妇,公司要付出更高的经济补偿和道义风险。


因此,“战略性怀孕”,成为部分职场女性对抗裁员的应急手段——五分荒诞,五分心酸。


不过, “怀孕防裁”,与其说是一种生存策略,不如说是极度内卷之下的权宜之计。


其实,怀孕并不等于拿到“免裁金牌”,三期之后依然要重新面对裁员风险。


一、放弃丁克,备孕提前,“战略性怀孕”


“我紧急怀孕了,现在美滋滋等产假,逃过了三波裁员。”


30岁出头的花花,在小红书上一条关于“战略性怀孕”的帖子下,分享自己的经验。


不少网友为她点赞,但也有网友提醒, “生养孩子的成本很高啊!”


花花回复,“本来也打算备孕,这是头胎。”


还有人求助,“怎么能紧急怀孕,公司马上要公布优化名单了!”


怀孕真能合法规避当下裁员吗?深圳某律所的林浩律师,给出了肯定的回答。


“用人单位不得因妇女怀孕、生育、哺乳,便降低其工资、辞退、除名、及解除劳动合同。”这在《劳动法》《女职工劳动保护特别规定》《妇女权益保障法》中都有明确规定。


公司在孕期裁员,付出的经济成本要比普通裁员几近翻倍。


林律师算了一笔账,目前,很多大厂以“N+1”标准赔偿被裁员工,如果是孕妇,则通常至少是2N(N为工作年限)赔偿。


还有网友表示,自己在怀孕期间被裁,据理力争之下,甚至拿到了3N的赔偿。


以工龄10年的员工为例:年薪15万,离职前12个月平均工资1.25万。若按N+1补偿,就是(10+1)×1.25=13.75万元。


若女员工怀孕了,首先辞退必须要与其协商,其次补偿标准通常会提升到2N,就是2×10×1.25=25万。


若被辞退孕妇年薪50万以上,工龄10年以上,赔偿金可能高达上百万。


正因如此,在裁员时,公司通常对于是否要裁掉孕妇,可能更为谨慎。


自从去年,林浩所在的律所开通了线上咨询服务,他接到许多来自上海、杭州、武汉等地的打工者的咨询和委托。


来咨询“战略性怀孕”的大多是二胎孕妇,原本就有怀孕计划,为了躲避裁员风险,才把计划提前。


她们想得很清楚——一来,怀孕的话,被裁风险小一些,就算最终被裁,也能拿到更可观的赔偿;二来,现在经济环境不好,晋升涨薪机会有限,与其在职场低效内卷,不如先把生娃问题解决了,“过两年经济好了,娃也大了,再好好拼事业”。


但也有个别员工,怀孕就是为了保工作。


27岁的李莹,某中部大省互联网公司员工,工龄2年半。


眼看着公司一直在裁员,她担心自己会是下一个,私下投了50多份简历,结果都石沉大海。为了不失去眼前这份在当地属于中高月薪的工作,她甚至打算放弃丁克的想法。


林浩提醒李莹要清醒,“生孩子是深思熟虑之后的人生大事,不能当成筹码。”


事实上,比起李莹的经历,林浩听过更无语的案例。


为了躲避裁员潮,原本体质易流产,对生娃比较佛系的女硕士安平,竟然“怀孕—流产—怀孕—流产”。


安平今年33岁,已婚且未育,虽刚刚拿下硕士学位,早已迈入职场窄门,她担心自己一旦被裁员,就再也难找到好的机会,也选择了“战略性怀孕”。


据中国智联招聘网针对2024届毕业生的《大学生就业力调研报告》显示:今年普本院校的硕博毕业生offer获得率为33.2%,较去年下降17个百分点。


入职第3个月,HR找安平谈话,准备以试用不合格辞退她。她从兜里掏出孕检单——“孕期一个月”。


可保住了工作的安平,却没能保住孩子。


很不幸,3个月后,胚胎停止发育了。安平申请了流产假。可回来之后,她一直没状态,工作总出错。一个月后,HR再次找她谈话,让她在“调岗降薪”或“自动离职”中二选一。


安平拒绝选择,因为她又怀孕了,公司再一次将她留下。


“战略性怀孕”,让安平的身体受到伤害,工作绩效也因状态不佳,大打折扣,她知道,自己就算能继续留在公司,估计也难有好的发展机会了。


二、不愿支付百万赔偿,公司设局二胎孕妈


“战略性怀孕”真能在职场高枕无忧吗?


现实告诉你,并不是——一些公司在和战略性怀孕女性“斗智斗勇”上,并不手软。


去年,林浩接到二胎孕妈吴羽的委托。她是武汉一家科技企业的员工,今年38岁,月薪5万元,工龄10年,已经做到管理岗。而且,马上要签无期限合同了。


“第一次、第二次签劳动合同可以签固定期限。第三次,可以与公司协商签无固定期限的,但公司有权拒绝。到第四次,就可以要求签无期限合同,若公司拒签,就申请赔偿。”林浩解释。


拥有以上条件又怀了二胎的吴羽,成了公司的“眼中钉”。


之后不久,她就遭到HR的设局。


某天她去洗手间,发现地上放个手机。她捡起来,原本想交给公司行政,后来觉得麻烦,就随手放在了拐角的桌子上。


恰是这个举动,给她惹来了祸端。


当天下午,公司HR就在工作群发公告,以吴羽偷窃手机为由,要将她辞退。被冤枉的吴羽非常气愤,她强烈要求调监控,证明没偷手机。但却被告知,她放手机的位置,监控坏了。


此时的吴羽,意识到自己可能被设局了。


在这之前,她曾在网上围观过类似案例,“真没想到有天会落到我头上!”


有人分享,曾因薪资问题提出劳动仲裁,却被公司反诉涉嫌商业贿赂。起因是用工作账号抢了客户在工作群里发的红包,总计数百元,而上级领导曾默认红包可以自己留下,之后却死活不承认。


还有人离职索要赔偿时,被公司诬陷工作设备没交接,要报警处理,但其实她只是忘记了填写物品交接清单。



吴羽回忆起,公司知道她怀孕后,就打算和她更改签约的劳动合同主体,还提出要给她降薪,因为金额不多,她并没在意。


无助的吴羽找到了林浩。最终,公司同意给吴羽道歉。


当时,林浩建议吴羽拿补偿款辞职,再申请公司对其名誉赔偿。


吴羽却拒绝了。即便已经与公司对簿公堂,她却依然不想离开,只要求公司给她道歉。


“我都38岁了,之后再找工作,或许会更难,武汉本来好的工作机会也有限”。


林浩推测,三期之后,公司大概率还会辞退她,建议吴羽提前做好准备,也调整好心态。


林浩接手的案例和咨询中,吴羽的困境并不是孤例。


一位30多岁女员工,怀孕后便过得如履薄冰。公司故意额外增加工作量,甚至在工位附近安监控,便于收集她的违规行为。


部门领导还专门避开她,拉了团队工作小群,制定新的KPI,却并没通知她。处处被排挤被针对被孤立,这位女员工受不了,决定劳动仲裁。


事实上,并非所有孕期女性都这么勇敢。在林浩接手的劳动维权案例中,关于三期维权的占比并不高。


他总结有以下三个原因:第一,很多孕妇想要留住工作,不想跟公司撕破脸;第二,有的女员工补偿款不高,不愿再花钱、花精力打官司;第三、家人不支持。尤其公公婆婆,会以太折腾、影响胎儿为由,让她们放弃争取合法权益。


当然,也有个别女员工因遭到威胁,不敢主张权益。在业内有点名气,且有一定话语权的公司,个别HR就以背调威胁,扬言一旦仲裁,会让孕妇背上污点,三期结束也找不到工作。


三、恃“孕”而骄,成了同事“天敌”


“虽然在大部分情况下,劳动者相对公司是弱势群体,但也有部分员工,是公司和同事搞不定的老大难。”


这些人被林浩称为职场的“准霸凌者”。比如,极个别职场女性,一旦成功“战略性怀孕”,就开始靠此拿捏公司和同事了。


前不久,一家企业找到林浩,让他帮忙裁掉一个孕妇。


这位女员工26岁,入职公司两年多,还有几个月,劳动合同就到期了。可就在合同到期前,她怀孕了。


怀孕第一个月,女员工就跟同事说,“我怀孕了,很多工作你帮我分担下吧,孕妇不能累着”。


部门领导曾主动为她减少了三分之一的工作量,但女员工依然难以完成,把手头大部分工作都推给了同事,且配合度极差,怼同事、怼领导、怼客户,导致整个部门都怨声载道。


无独有偶,今年5月份,微博也曾有过类似热搜:同事怀孕后我辞职了。截至目前,阅读量有6918万,讨论量6292。


热搜之下,各种吐槽。有评论说,“我同事怀孕之后,各种请假,各种借口,不能长时间对着电脑,怕有辐射,不能长时间坐着,影响保胎,反正工作全推给我,我都不想干了。”


还有吐槽,“我已经抑郁了,同事怀孕请保胎假,请了40天,我加了40天班。和领导反映,结果却让我们私下协调。终于等她回来了,好像变了个人。闻不了异味,参加不了早会,不能走太多路,活儿还是我干。”


林浩认为,吐槽者或许不曾为人母,无法感同身受怀孕者的艰辛。但被吐槽的职场孕妇,也不完全无辜。


“从怀孕到生娃,至少两年,精力可能都要放在家庭,或许会因此丧失一些职业发展机会,若再表现不佳,那以后的上升通道基本也被关上了。”


如果真想保住工作,林浩建议孕妇不要“恃孕而娇”。力所能及之下,一定保质保量完成本职工作,若有困难,可以跟公司申请转岗。


毕竟,国家政策鼓励生育,但落实到企业,却是赤裸裸的用工成本。


以产假为例,国家法定的产假天数为98天。其中,天津、上海、浙江、广东、湖北5地将产假延长至128天。


广西修改本地区计生条例后,产假达到了148天。山西、 山东 、安徽、江西、宁夏、四川、辽宁、青海8地的产假均增加至158天。


而福建省新修改的计生条例,无论生育一孩还是二孩,女方都能享受158天至180天的假期。北京则对女职工休产假制度做出更灵活调整,女职工产假或最多可达7个月。


根据《女职工劳动保护特别规定》第八条规定,女职工产假期间的生育津贴,对已经参加生育保险的,按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付;对未参加生育保险的,按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。


此外,公司可能还要承担最长7个月产假,导致人员调度困难。


四、怀孕不是工作的“保命符”


所以公司真的不敢裁孕妇吗?答案是否定的。


前述恃“孕”而骄的女员工,最终被辞退了,且没得到高额补偿。


林浩说,很多人只会记得一句话,“孕妇不得辞退”,其实里面还对应很多细则,可以推翻这句话。


《劳动合同法》第三十九条就规定,一旦有以下6种情形,即使怀孕也可以辞退,其中包括:一、违反单位规章制度;二、在试用期间,被证明不符合用人单位录用条件;三、有严重失职行为;四、以欺诈、胁迫等手段订立劳动合同;五、兼职影响本职工作;六、被追究刑事责任。


在林浩接手的咨询案例中,还有一位20岁女孩,也在孕期被公司辞退了。


被辞退前,她曾找到林浩,希望帮她劳动仲裁,但林浩拒绝了。


女孩名叫肖贝,怀孕一个月时入职,公司没安排入职体检,她也没如实告诉公司自己怀孕的事实。


3个月的试用期结束,肖贝以为高枕无忧了,便跟公司请假去产检。可知道她怀孕后,公司便决定跟她协商处理。


肖贝的月薪在4500左右,公司给她离职补偿1万多块钱。林浩算了一下,她的工龄3个月,按劳动法规定,工作不足半年的,N的值按0.5算。即便把N按一年算,以孕妇的2N补偿标准,也就是9000元,可公司给了她10000元,还是在她隐孕入职的前提下。


但肖贝坚持认为,她没有故意隐瞒,是公司没主动问。


所以,她的诉求就是拿更高的补偿,而且让公司交社保到三期结束。如果公司拒绝,最后的要求就是,必须保岗。


“我们是律所,不是许愿池。”林浩建议她不要异想天开,好好跟公司协商处理。权衡利弊之下,肖贝同意接受补偿,解除了劳动关系。


其实,原本就有生育计划的女员工,即便把备孕计划提前,“战略性怀孕”,也算是理性决定。


林律师提醒这类员工,一旦怀孕,必须以书面、邮件、微信消息等方式报备公司,千万不要口头告知。切记,更不要因孕期未满一个月,按传统说法不能对外公布,便对公司隐瞒,尤其是试用期员工。


总之,“战略性怀孕”是一把双刃剑,可操作空间其实不大。


期待经济“阵痛”早日过去,职场女性无需用非理性的筹码,去换取本该有的发展机会,可以如己之愿,在职场与家庭之间找到平衡之道。


(应受访者要求,采访对象皆为化名。)


本文来自微信公众号:财经故事荟,作者:魏一然,编辑:万天南

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