本文来自微信公众号：跨境电商长期主义，作者：拓跋勇，原文标题：《新兵只有会开“枪”后，才允许上前线。》，头图来自：AI生成
“你们公司的新人平均多久能够发挥应有价值”？——这是昨天微信上一个朋友给我发的信息，他说自己今年一直在招聘，已经换了好几拨人了，感觉都不太理想，还跟我感概：现在招一个靠谱的运营太难了。
比较有意思的是，我们这两年新进的小伙伴基本都是看了我的公众号过来的，进来的小伙伴也都很给力，没过多久就可以发挥很大的作用，大都还比较喜欢我们的工作模式，你能想象吗，一个办公室坐满了“粉丝”的场景。
其实之所以没有出现水土不服的现象，很大程度是源于我们的工作模式，每一个加入团队的小伙伴，都需要跟着“老人”连续跑完几个流程，也就是说，进入我们的团队后，不论你有没有经验，需要先了解我们是如何做事儿的，我们每一项工作的执行标准，最重要的是：要从内心认同我们的做事逻辑。
每次看到小伙伴在一遍一遍地做词库，一遍一遍地优化文案和视觉方案，这的确非常累，但有这么一个预备的过程，真正需要上前线的时候，才不会听到“枪声”就腿软，晕头转向没有清晰的目标。
我们是不允许“自我摸索”的，本身做这个行业已经比较久，逐步形成了从产品开发到基础信息收集再到前期资料整合到后期的投放运营，数据分析和优化的路径，我们希望每一个小伙伴进来之后可以快速熟悉这些。而不是丢给他们一份枯燥的文档，一个冗长的视频，他们做的每一项工作，都会有人来帮忙排查其中的问题，提出纠正的思路，直到彻底融入进团队，才会真正在一个项目中承担骨干的工作和职责。
这个周期通常是两到三个月，也就是说，三个月内，小伙伴需要通过类似“基训”和“考试”的流程检验自己的学习成果，通常情况下，熬过三个月时间的小伙伴，大都工作起来非常有条理性，最最重要的就是：涉及到的工作，基本都是熟悉的，不会因为没有接触过，需要自我摸索而卡壳。
虽然我们也讲分工，但分工的前提一是充分了解这个行业的本质，了解自己要做的事儿，了解团队是如何运转的，有了疑问应该向谁求助，这一点上，自我感觉还是不错的，至少做到了事事有回应。
还有一个比较重要的点：我们本身是采用项目制运作的，每个项目有一个负责人，项目负责人需要规划接下来的走向，确定我们要完成的工作，具体负责一个细分板块的人，还要给每个小伙伴提供有效的“技术支持”，这是一个非常熬人的职位，但有这么一个人在，的确可以帮助我们保持好的进度，确保不出现大的问题。
很多公司招聘的时候本身就有不小的问题，最典型的就是总希望能够找到一个能力出众，进来就立刻创造业绩的小伙伴，既要吃苦耐劳，又要面面俱到，还要“即时回报”，完全不考虑小伙伴在新环境下老的技能是否适应的问题，团队融合的问题，对产品和用户熟悉程度的问题，换言之，是在以“超级英雄”的标准招聘新人。
拿词库的建立来说，我们通常情况下会让小伙伴先弄清产品背后的用户是谁，哪些搜索词对我们是有价值的，我们搭建词库的流程，我们的判断标准，即使是在“学习”阶段，小伙伴完成的部分搜索词是需要一遍又一遍地符合，不仅仅要指出问题，还要挖出之所以判断失误的原因，找出之后还要看后续完成的版本是否存在新的错误，直到彻底搞懂词库的搭建方法和应用场景我们才会停止训练。
至于用户画像，产品卖点，产品文案的打磨，这些我们抠的会更细，我们会让老同事一步一步指导如何完成文案的写作，如何进行有效的关键词布局，就连小伙伴完成的版本，我们也会逐字审查，给出修改的意见，直到最后彻底无误了才会罢休。
一般的团队，很少会给出这样的空间，通常都是恨不得上午加入，下午写文案，晚上创建链接，第二天就要求开始盈利，这是非常不现实的。当然了，组织结构某种程度上也是我们的优势之一，因为我们采取的是项目制，这就意味着，早加入的小伙伴并不会因为自己手头有太多的产品需要负责，没有时间和精力陪新伙伴度过成长期，换而言之，老带新这块儿完成的还是比较好的。
总结一句话：再厉害的新人，如果不能跟自己的团队形成很好的融合，没有一个统一的做事流程，往往不会发挥太积极的作用，如果你想要新人从业余变得专业，首先要确保你自己是一个专业的人，能够提供足够的帮助。
本文来自微信公众号：跨境电商长期主义，作者：拓跋勇