尽显人间烟火的四大“小黑会”

每年6月或7月在四大都会组织几场别开生面的“小黑会”，这也是我最喜欢参加的会议之一。

传说中的小黑会就是员工绩效考评，之所以戏称它为“小黑会”，单纯是因为规则不透明。

我要告诉大家的是，如果说规则的透明度为零，那么规则的稳定性就是约等于零——规则千变万化。但是它和高考一样，相对来说是最公平的一种方式，一个选考生，一个选员工。

这个话题好大，都不知道该从哪里说起，就想哪儿说哪儿吧。

一、都什么人参加

现在为了提高效率，通常会集中一天讨论经理级别以下的同事们的绩效考评，也就是说被评估的人员包括Junior和Senior。参与给TA们考评的人包括Manager、Senior Manager和Partner，当然还需要有HR的同事在场，因为TA们是规则的传达者。

对于经理级别及以上同事的“小黑会”，参加的人员只有合伙人和HR的同事了。至于合伙人的“小黑会”，我猜啊，估计只有身为组长的合伙人、行业条线的领导以及该区域业务条线的领导参加。

如果想通过某种方式来表达你对小朋友的关心，那么请推掉当天所有的活动，来参加这个“小黑会”，为你的小朋友摇旗呐喊吧。

二、都有哪些不透明的规则

虽然这些规则不透明，但多多少少都是能猜到的。说它们不透明，主要是不清楚会用到哪些规则而已。举几个栗子：

A. 被评估的人员会被分为5等，也可能会有更加细致的，例如3+或者3-，这样就变为7等；

B. 最高等级通常会被要求控制在10%以内，次高等级也差不多是10%的样子，最低等级和次低等级没有比例要求，但也不能一个人都没有；

C. CPA考试通过的科目数量；

D. OT小时数，即UT；

E. 病假小时数；

F. 休假小时数；

G. 培训迟到次数；

H. E-Learning的完成情况；

I. 第一年小朋友的特殊考评；

J. 疫情之下是否按时及时申报健康状况等；

K. 所作的主要项目，这个主要靠现场经理讲；

L. 各种感人的小故事，这个主要靠现场经理讲。

接下来我选几条详细说一说。

1. 设定一个比例打分

我最不喜欢的规则就是设定一个比例打分。每个项目都有那么一至两位堪称“顶梁柱”的小朋友，这时候把这些“顶梁柱”们都算上，可能就超过10%的限额，于是乎这就变成了一条能激起民愤——至少是激起“己”愤的规则。

我经常举的极端例子：如果咱就5个人，各个都是顶梁柱，那么一定要分出12345吗？

可是HR一句话，现在是几百人参加考评，所有办公室和小组都不能超过这个指标，无一例外。得，一点儿办法都没有，毕竟我们都不是标准的制定者。

换个角度想想，靠谱的越多，工资成本也就越高，再赶上没有更多营收的时候，利润则会下降，进而导致可供合伙人们分配的利润就下降了。

2. CPA考试通过的科目数

CPA考试通过的科目数。通过CPA考试是硬指标，前几期讲过《职场篇：做Senior的最后一年》，全科合格证是步入经理级别的敲门砖，虽然不能简单地说通过考试的一定工作也是靠谱的，因为这个关系很难量化。听说现在（2020年）有的四大要求从Junior晋升到Senior，必须通过两门考试，否则直接Delay，很是严格。

所以为了不要在此处丢分，还是那句话，建议大家有空就读读书，早日考取CPA，也给特别器重你的经理和合伙人争口气。

3. OT小时数

再说OT小时数，也就是常说的UT，即Chargeable工时占标准工时的比例。事务所不加班是不可能的，但给出的OT都是有效OT。但至于给不给OT和给多少OT，全看具体项目的政策。

不同的项目有肥有瘦，这是大家都难以选择的。一个高效团队每天8个钟就能做完一个项目，而同等效率的团队去做不同的项目，每天12个钟也未必做得完，当然也有团队效率确实低，那就加班加点儿的做呗，但这种OT是不太会有的。

说回考核，OT多的，自然感觉就是做得多。至于OT少的，自然感觉也就是没有OT多的做得多。通常这个时候大家不会考虑效率的问题。是的，考评有时候就是很片面，但这是大家的通识。

我做合伙人的几年，每年Chargeable工时都超过2000个钟，此外还有至少超过120个钟的培训时间，还有至少超过150个钟的潜在客户追踪准备时间。一年下来，真没觉得可以休息几天。

4. 病假、休假小时数

再说说病假小时数。事务所有时候还是很人性化的，记得好像说每个月可以有一天病假，无需假条。如果每月都享受，那么全年就可以休12天。劝大家还是不要贪图这种小便宜，有可能因为这样的休假，考评方面会被降档。

再说说休假小时数。婚丧嫁娶的假很正常，不会有人挑战这些。但是如果年假休多了，咳咳，法定年假是正当的，休假也是正当的，大家都能理解。

但是如果休满了，群众那股小嫉妒心理就会随之产生。呃，这边忙到脚打后脑勺，那边可以全部休假？试想一下，在分数相同的情况下，最后一朵小红花会派给谁呢？

5. 培训

再说说有关培训的两条指标。事务所虽然在上班时间没有特别硬性的要求，但在培训上，还是坚守早上8点半开始。这对那些早起困难户来说，确实是一个很大的挑战。

但规则就是规则，作为公司员工，就需要执行。前几篇专门讲过迟到的故事《职场篇：迟到三两事儿》，这是一种自律。

此外就是E-Learning，这个与教室培训不同，只需要在12月31日之前做完公司规定的网上学习及考试就可以。这些E-Learning的课程绝大部分都是Global录制的全英文课程，认真、用心学习完，绝对可以提供很多帮助。但这需要毅力和自律，在规定的时间完成规定的学习。

不要以为这都是小事儿，在考评面前，这些“小事儿”能够提供充足的理由让你失去小红花。

6. 第一年的考评

再说说第一年小朋友的考评。一个忙季下来，在30到50位第一年小朋友中选出能吃苦、很聪明、讨人喜欢的同学其实不难。但难就难在这几点可以量化到真的就比别的小朋友优秀很多吗？而且从总量角度，我相信，经理和合伙人们，更愿意把手中的小红花派给跟随他们很多年的老员工。

虽然说这对第一年小朋友来说不够公平，但哪里又有绝对的公平呢？还是那句话：你要悄悄拔尖，然后惊艳所有人。努力做好自己，早晚有一天，会有人Buy in你的！

7. 新的考评标准

再说说今年（2020年）新的考评标准：在疫情期间是否能够准时、按时地上报健康状况。我觉得这一条很对，说白了还是一个自律的问题，也是对自己、对他人负责的问题。

8. 经理的口才

最后两项，取决于平日积累的素材以及现场经理的口才。你做得多么多么辛苦，面对的客户有多么多么的Tough，有时候很难通过上面那些可量化的指标体现出来，这需要口才颇佳的经理为你讲话。

此时，如果你的经理非常赏识你，但只会做一些“TA特别特别重要、特别特别辛苦”这样平淡无奇的阐述，在考评面前，你应得的那枚小红花还是有可能与你擦肩而过。

这时候，拍桌子，大声嚷，甚至还有以大欺小的场面时有发生。同学们想一想吧，如果你足够优秀，你的经理和老板真的会为你努力争取的。

不过啊，也真有看走眼的时候，这时候，只能靠第二年的时间慢慢自行消化了。毕竟人无完人。

针对看走眼的事儿，突然想起一副对联。

上联：说你行，你就行，不行也行；

下联：说不行，就不行，行也不行；

横批：不服不行。

三、结语

“小黑会”真的是一个永恒的话题，它既神秘，又残酷，既公平，又善变。也许就因为是这样，我才很愿意参加其中，品味人间烟火。

其实还有不少用心的经理，通过参加“小黑会”来提高自己、锻炼自己，从而在四大这样的小社会中不断成长。TA们会为了优秀的小伙伴全力争取，努力做到问心无愧，成为一位值得尊重、值得追随的人。

在四大里工作，你可以选择随波逐流。以前，在晋升合伙人之前每年提高一个级别基本是顺理成章的事儿，然而在特殊的年代，“顺理成章”取而代之成了“来之不易”。如果想在同一级别中拿到Top Pay，需要付出的绝不是一星半点儿。

本文来自微信公众号：小圈生活之，作者：趙耀