高校教师，全面涨薪

说起高校老师的薪资，有一则趣闻：

Q：你们大学老师每个月工资多少？

A：不多，40000多一点……（打开工资条，的确是4000.0）

经常听一些高校老师吐槽：穷的稳定。

年底了，发完年终奖，又到了高校教师们算账的时候。蔚青学者发现，不少高校教师爆料：工资涨了！

社交平台高校教师们讨论薪资涨跌情况

高校教师，全面涨薪了吗？

2024年年末，便有风声放出：高校教师薪酬将有大变化。

先是2024年10月教育部教师工作司党支部书记、司长俞伟跃发文明确表示：“将提高教龄津贴标准，推进高校薪酬制度改革，持续巩固提升教师待遇”。

图源 教育部

后有2024年11月北京市人社局发文明确提到：将开展高校科研院所薪酬制度改革试点，最大限度促进劳动者工资收入合理增长。

图源 北京市人民政府

风声一出，释放了新的信号：高校教师，将涨工资！

并且已经有不少收到2025年1月份工资的教师们反馈：“的确涨了”“全国普涨”。有人是讲师十级，发现岗位工资涨了一级，薪级工资涨了两级，一共300多块；有人是副教授七级，涨了2700多元；还有人多发了2500多，但是算补发，按月份算每个月的工资涨了400多元。

有人欢喜有人忧。除了整体涨薪和绩效工资浮动，还有一些高校教师捏了捏自己的腰包，冒出大大的问号：什么？涨薪？为什么我是在降薪？！

来自东北地区某一本高校的一位副教授反馈：“今年项目少了，绩效就受影响了，一年算下来，整个儿降了有两万”。来自西部某一本高校教师也提到：“年终课时费去年还是一节4块左右，今年核算完只有几毛钱一节课了，还有些院系年终干脆不发课时费了，讲课的真是白干一场”。来自华南地区某高校一位青椒直呼：“真是要勒紧裤腰带过日子了，盘点了一下工资，今年以来，收入比去年低了1/4，太难了，不擅长院里交际，合作少，就论文和项目样样排不到别人前面”。

社交平台上部分高校教师关于“降薪”的讨论

在这些老师眼里，比起自己的“降薪”，更悲伤的就是得知了不少同行、同事正在“涨薪”。

有涨有降，差距再扩大？

对于涨工资，不少老师仔细盘算一番，有点懵：可能存在“明涨暗降”的情况。

一类是，先降后涨。比如，有教师反馈，自己的月工资收入在一年前就以公积金、退休金和医保的名义降了700左右。

另一类是，基本工资小涨了但绩效工资大降了。一般来说，我国高校教师的薪酬主要包括基本工资、绩效工资和福利待遇等。由于基本工资是国家统一标准，福利待遇执行属地化政策，二者均相对稳定，绩效工资作为自主权限最大、最为灵活的部分是高校薪酬分配制度改革的核心领域（来源于高校的财政拨款收入、事业收入和其他收入支出，由“基础性绩效工资”和“奖励性绩效工资”组成）。

有南方某高校教师解释：“基础绩效考核的‘线’变高了，所以大部分人很少能拿到奖励性绩效，基层牛马拿的绩效越来越少，尤其纯讲课的。”无独有偶，还有东部某高校教师反映：“因为每个学校对改革政策具体措施有很大操作空间，所谓改革，成了一些‘学阀’及政策执行者‘瓜分蛋糕’的机会，明面上说要激励创新，实际上真正干活儿的教学科研老师们，都只能分到微薄的绩效工资，还累死累活。” 

社交平台上高校教师们关于薪酬变化的讨论

早在2014年，就有研究指出：高校教师内部有着明显的“贫富差距”。以2019年～2021年的样本数据为例，高校教师年总工资平均约在19.5万元，中位数为15万元。也就是说，看上去，在国内劳动力市场上这个数字还是比较有竞争力的，然而实际上多数高校教师的工资是“被平均”的状态。研究数据也印证，有人才“帽子”的教师平均收入是普通青年教师的近3倍，其中高出的相当一部分单纯来自于学者名号而非实际贡献。

受地域、院校层次、职称级别和专业等多重因素影响，客观上的收入差尚可理解。但是，基本相同的条件下，高达5倍甚至数十倍的差距呢？社会科学文献出版社出版的《高校教师收入分配与激助机制改革研究》一书中就提到，即便是同一所高校同一级职称的老师，如果比较收入最高的10%群体和收入最低的10%群体，教授之间的收入差距达5.9倍，副教授为4.5倍，讲师之间的收入差面更是达到了25倍。

学者赵平、胡咏梅在2024年初发表的关于中国高校教师基本工资制度的研究文章中提到：对高校教师来说，教学和科研两大职能有很强的创新性，而创新工作是具有不确定性的。根据双因素理论，如果绩效工资占比较高而基本工资占比低的话，一方面，容易导致工资总收入波动性增大，降低职业稳定性，甚至会影响到教师的基本生活保障；另一方面，还会扩大高校教师的薪酬差距，破坏高校教师的薪酬公平感，最终引发对工作的不满。

“多劳多得”当然无可厚非，但一路焚膏继晷，“卷生卷死”拼科研、练教学、拉项目、做服务，还时常揽些杂事，一年到头却因没有个“title”或行政职务与同事落下成倍的收入，“不满”是人之常情。难怪有青椒失望吐槽：“遍身罗绮者，不是养蚕人”。

分配，亟待优化！

目前在国际科技创新竞争越来越激烈的背景下，奋战在高等教育、科研领域的一线工作者正在逐年付出着越来越多的心血。提升高校教师和科研人员待遇，尤其为青年科研工作者减负，以提升高等教育质量、促进科研创新，并产出更多有原始创新性的突破成果，是多年来宏观政策上一直在强调的方向。我们可以看到，增加高校教师收入的政策思路，一方面是“开源”，包括了放开兼职、鼓励创业等。 

2016年底，中共中央办公厅、国务院办公厅印发《关于实行以增加知识价值为导向分配政策的若干意见》，允许科研人员和教师依法依规适度兼职兼薪。2017年3月，人社部出台了《人力资源社会保障部关于支持和鼓励事业单位专业技术人员创新创业的指导意见》，鼓励大学老师、科研院所等事业单位人员在职创办企业。

另一方面，是更广泛的一线教师所关注的，便是“优化分配结构”，尤其聚焦到上文提到的“绩效工资”这一核心部分。然而，从来自一线的真实声音中不难发现，在实际的政策落实中，不同地区、不同层次院校的落地效果是大不相同的。有些院校单位“人人所劳有所获”，而有些院校单位则是长期以来不乏“瓦釜雷鸣”之象，不少德不配位的人赚的多、升得高，而许多真正做事的人正在逐渐被边缘化。

薪酬涨跌变化的背后，分配的公平性挑动着每一位利益相关者的神经。对现在大多数普通的一线高校教师而言，实际上并不敢奢望能够依靠这份职业“盆满钵满”“锦衣玉食”，更多人或许只有一个朴素的愿望：用一份认真踏实的知识劳动付出，换来相应的报酬，摆脱成家生育阶段“囊中羞涩”的窘迫，至少能与家人饔飧不匮、住行无忧。继而，才有钻研教学育人、科研创新的“自由空间”。

目前，各类高校关于薪酬改革皆推出了一些具体举措和实践方法。

注：

1.本表信息综合整理自各个高校网络公开信息，为不完全汇总；

2.为蔚青学者手工收集，如有疏漏，欢迎补充。

高校教师薪酬改革是一项浩大的工程，国内高校足足有3000多所，每个院校皆有其“策”。

改革仍在持续，期待新的一年，能有更多惠及一线教师的措施落地，让有真才实干的老师们皆能实现“一分耕耘，一份收获”！