为什么你的老板常常让你“心累”

去年底的时候工作很多，感觉很累。原本以为过了元旦，节前的事情变少，应该能缓过来吧？

结果还是很累。

这也是很多人都有的一种感受：上了一天班，可能也没干多少活儿，但就是觉得“很累”。

这是典型的“职业倦怠”的表现。心理学家从 70 年代提出这一术语，已经使用了 50 年，结果发现它越来越受欢迎。

根据美国社会心理学家马斯拉赫的定义，它有 3 个核心表现（Maslach，2001）：

▨ 情感耗竭：个体在情感和身体上处于极度疲劳的状态，整个人感觉“耗尽了”。这是最显著的迹象，常常是其它两个维度出现的基础和先兆。

▨ 去个性化：对他人的态度变得冷漠和消极，无论对同事、客户还是服务对象都呈现一种“疏离感”，整个人好像“没啥人情味儿”了。

▨ 成就感降低：对自己在工作中的能力和成就产生消极评价，感到无法实现工作目标，工作表现下降，产出降低。

2019 年，世界卫生组织（WHO）明确将职业倦怠归类为一种职业现象（Occupational Phenomenon），而非心理健康疾病（disease）。

这一划分具有重大意义，它表明：职业倦怠并非直接由个体的心理健康状况所导致。不是这个人的“心理素质太差”或“抗压能力不行”，而大概率是其背后的“工作环境”出现了问题。

马斯拉赫曾做过这样一个比喻：

想象一下煤矿里的金丝雀：它身着黄色的翅膀，活泼而充满活力。它出来时疾病缠身，精疲力竭，浑身沾满烟灰，精神崩溃。金丝雀不是缺乏韧性，也不是它自己选择生病。是煤矿让它生病的。

一些我们未曾重视的因素，在持续影响我们的心理健康和工作表现。今天我们就来聊聊职场中那些“隐性的情绪消耗”。

一、日常互动，也可能带来巨大的情感消耗

职场中一些看似平常的互动，其实隐藏着深层的情感消耗。比如：

• 频繁的线上沟通：

即使一整天没说过一句话，但频繁的“线上沟通”也会带来情感消耗。

每一条消息的接收，都可能造成一次“思维中断”。频繁的信息干扰会使注意力持续分散，从而导致感官的不堪重负和认知负担的增加。

根据研究，每次从被打断切回到任务中，都可能会损失约 20% 的工作时间（Rubinstein， Meyer & Evans， 2001）。相当于一件原本要花费 100 分钟完成的任务，因频繁打断和切换，实际完成的时间可能会增加至 120 分钟。

因为在重返任务时，个体需要重新聚焦、理解新的任务要求并整合背景信息，从而无法立即恢复到最佳的工作状态。

每一条消息的回复，都可能是一次“微小的情绪劳动”。不仅收到后面临“即时响应”的压力，回复时也要调整好心态，反复修改措辞，力求表达得体且专业。

• 偶遇同事的闲聊：

在去厕所的路上、等咖啡的时候遇到同事，表面是轻松的互动，实际上可能存在社交压力、维持形象的情感劳动（Emotional Labor）。

你忙了一天很累、对任务充满焦虑，却都不能表现出来，努力表现得积极友好；你担心在交谈中表现不佳或没有话题，不断在心里构思措辞。

在工作中，个体为了符合社会期望而抑制或管理自己的情感所付出的努力，称为“情感劳动”。它会消耗精力，并导致心理负担（Hochschild，1983）。

• 开会时的沉默：

会议中最怕空气突然安静。有些人可能有自己的想法，但因为害怕被批评而保持沉默。

表面上没人说话，但其实是一种隐秘的社交互动。每个参与者都在与其他与会者“潜在交流”，虽然没有言语，但这种非言语的心理活动仍然受到了社交动态的影响。

这种隐性的社交互动，也在消耗大量情感。

二、为什么你的老板常常让你“心累”

不用怀疑，在工作中感到心累，确实跟你的老板有很大关系，尤其是其“管理风格”。

专门研究职场文化的专家 Jennifer Moss 在《职业倦怠流行病》一书中，探讨了不健康的管理风格如何加剧员工的职业倦怠。以这 3 种最为显著：

1. “控制狂型”

管理者密切观察员工，对每一个工作细节进行严格控制和过度干预，缺乏信任和放权。

通常表现为：

▨ 频繁检查工作进度：“这个怎么样了？”“进展如何？”“还没完？”

▨ 要求事无巨细的汇报

▨ 对工作方法严加干涉：要求按照指定的方式操作，而不是允许员工选择自己的方法。

▨ 直接忽视或否定个人想法

自主性（Autonomy）是个体最基本的心理需求之一。当一个人感到无法选择和控制自己的行为，只能任由外界强迫或操纵，会出现无力感和挫败感。

2. “情感匮乏型”

乍一看，这好像是对亲密伴侣的需求。但其实良好的职场环境也离不开对情感的支持。研究表明，感受到高支持的员工能更好地应对工作中的挑战，保持较低的倦怠水平。

而“情感匮乏型”领导表现出对员工情感需求的忽视，未能提供及时且有必要的支持、反馈和资源，导致个体在工作中感到孤立无援。

领导可能缺乏对提供支持和指导的意识，也可能在情感识别、理解和调节方面的能力较低，不能有效地识别自己和他人的情感需求，即心理学家戈尔曼所说的低情感智力（Low Emotional Intelligence）。这两个原因都导致管理者无法与员工建立良好的情感连接和沟通。

▷ 同事小 Yan 比较幸运，遇到了“情感支持型”的老板

3. “被动攻击型”

这类管理者往往心智不够成熟，无法以健康的方式沟通，只能选择以间接、隐蔽的方式来表达愤怒、不满和敌意。一些典型的被动攻击表现比如：

▨ 冷漠、回避沟通，故意不回消息

▨ 阴阳怪气，通过讽刺或微妙的批评来表达不满或不同意见：

你的老板在你成功完成一个项目后说：“你这次终于做对了”。看上去是赞美，本质上是贬低性的，好像你的成功是意料之外的。

▨ 行为逻辑混乱、前后不一：

一会儿友好支持，一会儿冷漠或过于挑剔，这样的领导可能导致员工之间产生混乱和不确定性。你的老板在私人会议上可能热情支持你，但在团体环境中，他们会变得冷漠并批评你的工作。这种行为的转变会造成混乱的工作环境，让人很难理解他们的期望。

▨ 反馈含糊不清：

你永远不知道老板对你有什么要求，或者你是否达到了 Ta 的期望。

这种故意含糊不清使得团队成员难以理解他们的职责，可能会对自己的表现产生怀疑，从而导致挫败感和自信心下降。

三、工作太“无聊”，也会导致倦怠

提起倦怠，很多人会自然地想到“工作量太大”“任务太难”，却忽略了一个更常见的情形——“太无聊”。

2022 年的一项研究表明，工作无聊感和倦怠感呈正相关。研究者将“无聊感”定义为一种不愉快的被动体验，它导致人们在工作中注意力难以集中（Daniels， 2000）。

有两种情况会导致工作无聊：

▨ 工作量太低；

▨ 任务本身缺乏挑战，难度太低。

偶尔在工作中感到无聊并不一定是坏事，但无聊经历越频繁，其负面影响就越大。例如，员工报告在工作中感到无聊的次数越多，20 年后他们死于心血管疾病的可能性就越大（Britton & Shipley，2010）。

这种无聊状态一方面会导致人萎靡不振，缺乏采取行动或追求新兴趣的动力。

另一方面，它会激发人们迫切寻求改变或渴望刺激，迫使人们寻求新的体验或挑战，以填补空虚。然而，这些逃避无聊的尝试有时会导致冲动或无益的行为，形成一个循环：短暂的满足感之后，又回到同样、越来越可怕的无聊状态。

最后想说：

很多人看到这里会问，该如何应对职业倦怠。

然而，我们今天不打算提供个人建议，因为自我照顾固然重要，但它并不是解决职业倦怠的万灵药。

仅仅建议打工者提升自己的职场抗压力，下了班去参加个瑜伽或正念冥想课程，并不能从根本上解决职业倦怠。

我们会发现，职场不仅是完成任务的场所，更是情感管理和人际互动的重要空间。只有通过重视情感支持、改善沟通方式和提升管理风格，才能为打工人创造一个更加积极和健康的工作环境。

参考文献

Maslach C， Leiter MP. Understanding the burnout experience: recent research and its implications for psychiatry. World Psychiatry. 2016 Jun;15(2):103-11. doi: 10.1002/wps.20311

Hochschild， A. R. (1983). The Managed Heart: Commercialization of Human Feeling. University of California Press

Moss， J. (2021). The burnout epidemic: The rise of chronic stress and how we can fix it. Harvard Business Review Press.

Lotta K. Harju， Piia Seppälä， Jari J.Hakanen，Bored and exhausted?Profiles of boredom and exhaustion at work and the role of job stressors，Journal of Vocational Behavior，Volume 144，https://doi.org/10.1016/j.jvb.2023.103898.

本文来自微信公众号：简单心理，作者：鸟人，责编：罗文