高校教师，全员“末位淘汰”

曾经的大学老师：编制稳定“铁饭碗”，收入可观，时间自由，社会身份体面，生活闲适，活力满满，是当时学生们眼里的“人生范本”。

现在的大学老师：编制不一定稳，收入可高可低，时间要分给面面俱到的KPI考核，自称科研牛马、学术民工，身心疲惫，不少人30多岁看上去像四五十岁，体检报告年年有异常。

他们中的大多数，提起这份职业过去光鲜亮丽的标签，只能感叹：人到洛阳花似锦，偏我来时不逢春。

目前，“能上能下、能进能出”的教师退出制度开始在越来越多的高校蔓延。高校教师，伴随着“分流”“末位淘汰”，这份职业的压力与不确定性都开始大大增加。

全面“非升即走”！

有刚刚通过“非升即走”阶段的青椒感叹：“拿完青基，好不容易熬到副教授，原本以为‘上岸’了，结果发现‘岸’走了。”

近几年，从部分985高校到地方公办大学，已经将“非升即走”制度从讲师蔓延向副教授、教授。在江苏、河南、山东等多个省份的一些高校，已经开始全员聘期考核的状态。也就是说，作为高校教师，即使晋升至副教授、教授，也不再有长期的稳定和安全感（很多学校目前的合同聘期也越来越短，以三年、五年居多，十年的都很少了）。

拿到长聘后的每一个聘期，仍要面临严格的考核，多位教师描述：“考核的标准拔高，难度不亚于之前‘非升即走’阶段的任务量”。不得不“内卷”的原因是，考核排名处于末位，要么“降级降薪”，要么转岗乃至直接解聘。全员“末位淘汰”已经成为趋势，这意味着，对于大多数高校教师来说，自打进入高校，就要一直保持战斗状态。

压力之下，青年教师中不乏大量推迟婚育的人。

“原本以为度过初期的非升即走后能松一口气，将生活和工作稍微平衡起来，但现在很残酷，大家都不希望自己辛辛苦苦熬来的（职级）是往下走，并且以三年一聘来说，达不到就降级降薪对我们的鞭策力度也很大，收入本来也不多。”

“精神压力很大，盼头都快没了。让本就难且穷的年轻老师，雪上加霜了属于是。”

社交平台上各类高校教师关于“末位淘汰”的讨论

除了压力，关于以往大学老师这份工作的“稳定性”，有老师也陷入了迷茫：“入职的时候说有编制，也签了合同。但是近期学校开会宣布实行‘全员聘任制’，一律要竞聘上岗，没竞聘上的调离原岗位，停发部分薪资，不是很明白这个操作，现在到底是有编还是没编……”

即使是长聘教授，在全员“末位淘汰”的规则下，也有了“非升即降”与“分流”等退出制度。比如南方某双一流高校采用“挂职”或“挂起”的分流方式，被解释说是要停掉工作全心做科研，直到考核合格再恢复。“压力特别大，一言难尽”，据透露，每年全校有几百位教师转岗分流。

有人不甘被淘汰，还有人希望以更体面的方式被淘汰。一些面临专业停招，或是考核目标明显合格不了的、临近退休的老师，甚至纷纷主动选择“转岗”或“申请提前退休”，但因为名额有限等种种原因，也并非皆能如愿。这样的情况不是孤例，所谓拿到了编制就“稳定”的工作，如今已是充满了不确定性。

是“鞭策激励”还是“挫伤压抑”？

所谓太阳底下没有新鲜事，高校教师退出制度的风也不是头一次吹起的，全球多个国家如日本、美国和英国早已实施类似政策，以管理不再合格或“摆烂”的教师。

淘汰的方式一般是“降级”“转岗分流”，极端情况下是“走人”。北大曾在2002年就“降级”了20多名教授；华南理工大学在2008年连续两个学期对排名在后5%的教师做出包括培训、暂停开课资格、转岗等相应的处理决定；2020年，威海职业学院也将同级竞聘岗位末尾的1名教授、4名副教授降级。

刚刚过去的2024年，纽约州立大学波茨坦分校就以债务危机为由，对7名教授进行了“裁员”，并和30多位教师签了“自愿离职”的协议。近两年，美国的多所高校开始对延续了几十年的终身教职制度开刀，从前终身教职制以保护学者学术自由而立，而时过境迁，比如佐治亚州就提出：任职于公共机构的终身教职若连续两次在年度考核中不达标，或将被解聘，并且是允许解雇效率低下的终身教职员工时不再经过听证会流程。这一改革也受到了学者们的集体抗议，他们的担心是：终身教授会在没有明确理由的情况下“被开”。

无论海外还是国内，无论是财政紧张，还是生源下降，时代背景多方面的信号都表明，高校教师的“铁饭碗”属性，正在消失。

“现在的形势下，也不敢图稳定了，但要搞末位淘汰，也应该有章程。最怕的是以此为契机来push年轻老师多干活，不达标扣钱，还不能跑，跑了还要倒赔钱，牛马都快做不成了，快成‘奴隶’了。”

末位淘汰，以什么标准在淘汰？又究竟在淘汰谁？制度实施后的现实情况里尚有不能忽视的矛盾，有必要重新审视的问题是：制度设立初衷所期望达成的效果，实现了吗？

“这就是让青椒从以前先依附学阀几年再独立单干的模式变成终身依附。”

“每年的考核可以说把绩效全搭进去了，还要补点儿，干着真没劲……”

说白了退出制度的出发点就是为了防止教师的“躺平”，以保证高等教学质量的提升、激发科研创新的活力，这样的出发点无可厚非。从试水到作为标配，国内不少高校对全员教师的“末位淘汰”制度已经实行多年，均有不少成效，这个过程中许多院校的排名提升了不少、硕博学位点更多、人才梯队更完整、学术成果更丰硕。

而与此同时，“末位淘汰”执行过程中的尺度一旦失衡，便会产生危害甚巨的“副作用”。对一线高校老师来说，这份职业的风险性大大增加，性价比大大降低。

一是，考核不再是以往的达标式，而是内部pk竞聘，总会有人在末位。过度激烈的竞争在现实里极易导致各位老师的“动作变形”，不管是功利化的重科研轻教学，还是只选短平快不再静心沉淀，长期发展下去都损害着教育质量、抑制着创新的诞生。

二是，白热化的竞争终会走向“失序”的局面，不公平事件层出不穷，逐渐将教师之间、教师与行政人员之间的内部矛盾激化，甚至导致“动手伤人”的极端事件发生。

三是，普通一线教师群体压力过大，对身心健康的损耗日月累积。学术成果初露头角却英年早逝的悲剧，已有不少。

“怎奈我来春已去”？

“以前的老师们自由、清闲，主要就是教好书，相对有较大的自由度，我们这代老师一进高校就开始‘非升即走’，可以说是没过过一天好日子”。

在博士研究生扩招的背景下，挤在高校教职这条赛道上的青年博士人才越来越多。“僧多粥少”的程度一旦加大，必然衍生诸多矛盾。这或许是历史行进过程中必经的阶段性问题，与社会人口、经济等各方面的变化离不开关系。

社交平台上关于高校“末位淘汰”衍生问题原因的讨论

放眼全球，各国都在大环境的变化下探索如何通过改革提升高校创新力。以日本历史上的改革为例，自2004年日本启动了大学法人化改革，被称之为“大学地震”，日本高校迎“企业化”时代。

一方面，是学费上涨，贷款上学成为了趋势，而残酷的就业环境又导致许多学生毕业后教育投资的回报率极低，尽管是博士群体，求职也供大于求，科研岗位竞争白热化，高校教职更是一席难求，经济低迷下企业研发投入缩减，对博士人才的吸纳能力同样有限。于是，高学历的劳务派遣员工，逐渐成为当时职业群体中的风景线。

另一方面，为消除产学合作的制约，推动科技成果转化，日本高校教师的身份转变，成为“非公务员”身份，薪资也变为基于绩效的年薪制，行政管理和筹资的工作对教学与科研产生了负面影响，并且学术自治难以健康发展。可以说，日本高校的“企业化”改革既带来了更大的灵活性和激励机制，也增加了教师的工作压力和竞争压力。

如今我国高校改革也正在进行中，今天该怎么去形容高校教师这份工作最贴切？

有大学生拍下课间背对学生坐下歪头补觉的大学老师，描述道：“天天蹬着快散架的老式自行车、早八卡点到但上课极具热情，能实打实用心教学，散发着一种朴实无华的普通人拥有潦草信仰的光芒。”

有过一番“祛魅”经历的老师总结：“高校教师是一个信息差极大的职业，入职前以为钱多事少；入职后发现教学科研样样都得做，钱还不多。”

有新近高校的青年教师将自己如今的职业定义为“高等教育的临时工、漂泊者”。

无论如何，不能否认的是，如今高校教师这份职业早已是“逆水行舟，不进则退”。今天的高校教师，对于大多数出身背景普通的博士尤其是“寒门博士”来说，早已经不是“金饭碗”，也不是“铁饭碗”，在笔者看来，若是奔着名头光鲜、拥有稳定的高收入而选择成为一名教师，那么“The party is over（盛宴已过）”。若没有出类拔萃的天赋，也没有强大平台团队的支持，这对普通博士来说极可能是一份极易陷入“拧巴”泥潭的工作。

仍在读博或做博后的年轻人，若仍然有志向成为一名高校教师、一线科研工作者，需要在走上这条职业道路之前好好看看它的真实模样，掂量掂量已有的“筹码”，比如家庭经济条件、科研志趣与潜力、充沛的精力等等；更需要好好理一理自己的预期，比如终其一生也只是学术小透明、再比如收入或许远不及学历是本硕的老同学……

若在认清一切现实后，仍有热爱学术道路的勇气，那便是想尽一切办法找到一条适合自己的“取经”之路。哪怕任重道远，也笃信自己能行。

“现在很显然在一众学校开始‘终身考核制’的趋势下，不是说我卷上3年5年，我就能卷出来了，眼见着要卷一辈子的情况之下，从一开始就需要调整好心态，然后保持自己的身体健康”。