本文来自微信公众号：维舟（ID：weizhousw），作者：维舟，头图来源：《我的天才女友》
这些年来，中国家长最焦虑的一点，就是社会阶层逐渐固化，自己的孩子将来可能没办法像父辈那样白手起家获得成功。这当然远不只是在中国这样，事实上，就算是在美国这样一个一贯讲究个人奋斗的“美国梦”这一神话的国度里，类似的现象也在不断上演。
精英的孩子仍是精英
像《谁统治美国》这样的经典著作早已指出：在美国，人群中最上层的5%和最底层的20%，其社会阶层的变动都是很小的，而大企业的董事中，90%~95%是男人，95%是白人，女性和少数族裔都寥寥无几。
与许多西方工业国家对比来看，美国社会都更不平等，社会流动性更低。差别只是，传统上的精英身份是靠血统继承的，但现在的经济特权则采取更间接的方式，很大程度上通过教育体系来完成：富人的孩子受到更好的教育，也由此更有机会获得人生的成功，而这还被他们理所当然地视为是个人努力所致。
这个问题以往不是没人注意过，像《不平等的童年》《学做工》这样的名著，都从社会阶层文化和教育模式的角度，来反思教育何以成了社会分层和经济不平等的工具。
美国社会学家劳拉·里韦拉在《出身：不平等的选拔与精英的自我复制》一书中，则另辟蹊径，从顶级公司的选拔机制入手，考察初入职场的新人身上原有的社会资本是如何帮助他们获得精英身份的。
《出身 : 不平等的选拔与精英的自我复制》[美]劳伦·A·里韦拉 著，江涛、李敏译，广西师范大学出版社2019年6月第一版
富人家的孩子多年来一直是美国大学生源的主体。在美国的四年制大学中，超过80%的学生，其父母中至少有一方上过大学。与此同时，收入位列前1/4的家庭中，约80%的孩子能获得学士学位，而后1/4的家庭中，仅有约10%的孩子能获得同样的学位。
乍看人人都能上大学，选拔学生跻身精英的标准也不带任何阶层偏见，但实际上真的走上这些道路却需要父母富裕、负责、消息灵通、支持有力。这也罢了，当这些孩子大学毕业进入职场时，面试这一关同样对穷人家的孩子不利。
精英如何选拔？
《出身》一书通过深入访谈投资银行、咨询公司、法律事务所这三个高薪行业的人力资源主管，发现他们在筛选简历、面试新人时，其选拔机制就普遍有利于那些出身于富人家的孩子。
这里面隐藏着一个亘古不变、但又难以察觉的机制：精英通常是游戏规则的制定者，因而他们总是倾向于根据自己的形象来定义优点，此时，他们很自然地会选择那些与自己在形象气质上更贴近的新人，而从小就熟悉这种氛围的富人家孩子很自然地更早做好了准备。
这个选择机制所根据并不只是工作能力，因为很多人单看成绩也许并无多少差异，此时，面试官所在意的就是看此人是否能融入进来，和团队“玩”到一起。在这种情况下，他们身上的社会文化资本就变得格外重要了——这类诸如欣赏高雅艺术的能力或户外活动，在中国人看来多是“无用”的，但在这些顶尖公司的面试中却至关重要。
也正因其非必需性，所以只有富裕的家庭才会花钱去培养孩子这些方面的兴趣。最为吊诡的一点是，工薪阶层的孩子往往在大学里拼命努力，放弃社交和课外活动，试图以此获得向上爬升的机会，但根据这样的机制，这么做却恰恰使他们更远离了可能的机会，限制了他们可选择的工作范围。
我刚毕业不久时，曾去一家外企应聘。事先我自认做了相当充分的准备，但却完全没料到接下来的面试。落座不久，面试官说，她的新西兰老板对我的简历很感兴趣，稍后也会一同来见我。这是预料之外的剧本，所幸我原先也准备了会有英文面试的环节，但这位老外所提的问题，却没有一个是我原先准备好了的——他完全没问我的学业、实习和工作中掌握的技能、对他们公司和行业的了解，相反，他问的是我有什么业余兴趣，参加过什么社团，甚至问：“你会不会觉得我们的工作很乏味？”
这些都是他以很轻松的口吻道出的，但我却浑身冒汗。像“兴趣爱好”这种，简历上也算标配，但大抵我就像很多国人一样，觉得这是完全不重要的附属品，想当然地以为对方总归是对我的工作能力更在意一些。现在回想起来，这些管理层在意的也正是“文化契合度”，想找一个能“玩到一起”的人，而不是“工作机器”——成绩好也没用，因为他们会觉得“你当然成绩好，因为你除了学习什么也没做！”这恐怕就是我当时没能过关的真正原因。
正如书中所言：“尽管面试官知道他们的公司想要挑选什么样的应聘者——聪明、有上进心、社交技能娴熟、与公司契合的年轻人——但通过什么样的方式来理解、衡量这些素质，则取决于每位面试官。”
对同一份简历、同一个新人，不同的面试官也许有着相去甚远的评判，而这些不无主观的甄选标准，大多源自于这些已经跻身精英的面试官们自己的成长经历、生活轨迹和身份认同。
在这种情况下，文化契合度被列为面试阶段最重要的标准，排在分析能力和光鲜程度之前，而能让双方瞬间产生亲近感、感到情投意合，是一种高度文化技巧，不熟悉这个圈子的人很难做到。
问题在于：这一人际互动原本是面试官为了甄别出适合团队气氛的新成员，但在现实中，却可能会遇到有些人在了解这一套话术之后，刻意说一些面试官想听的话。这就像《档案中的虚构》中所说的，此时对其所说的话要特别小心，因为他说得入耳很可能仅仅说明比别人的叙述技巧更高而已。
就此而言，这套面试流程实际上还隐藏着一个前提，那就是在一个双向选择的个人主义社会中，双方在一定程度上是相对平等的，因而来面试的新人也无须刻意去讨好、揣摩面试官。
人才，什么样的人才？
不过，这里所说的“文化契合度”，在实际生活中更为宽泛，因为所谓的“契合”（chemistry）是一种“感觉”，有些不完全是后天的社交技能，也有先天的因素，例如个性、亲和力，但在本书中则显然都归为后天养成的社会文化资本。
美国文化中的这套选拔机制，其实也与强调所谓“团队合作”（teamwork）精神有关，所以才格外重视新人与团队成员的文化契合，以便同心协力合作。因为一个不易合作的人，哪怕能力不错，但对团队的整体产出却可能贡献有限，甚至其破坏性与其个人能力相互抵消。从这一意义上说，它不完全只是面试官对“出身”的主观偏好而已。
更重要的是，本书选取的都是投行、咨询公司这样最热门行业的顶级公司，当然这基于对“精英”群体的界定，但反过来说，这样的公司通常都能收到大量简历——也许一个职位能有十个符合基本要求的求职者。
这就是为什么被访的面试官反复强调，应聘者的智力水平不是问题，恰恰相反，单靠能力已不足以筛选出一个最合适的，所以他们才把注意力集中在文化契合度、内在驱动力等方面。
这就像一个女孩子在几个基本条件都差不多的追求者中，挑选了一个更懂风趣幽默的，这未必是说风趣幽默最重要，只是说仅凭其基本条件已无法筛选。换言之，其它一些机构或许也有精英，但并没有那么多人想要挤过那道窄门，那么评估标准就未必是这样了——例如军队。
不仅如此，正如《独异性社会》等社会学研究指出的，在后工业社会的文化中，已经将探究（exploring）制度化了：它强调的不是相互监督，而是人与人之间彼此合作、驱动，以产生出更多的创造性，由此带来集体增值，并结合一种游戏（play）的姿态。
这是与工业时代那种标准化的人才模式完全不同的逻辑，因为公司想要的不是中规中矩的执行人（organization man），与众不同的个性才被视为更具创造力，从而更能为团队带来价值。由此，“多面性”而非单一性，才得到了组织的激励。
这样，活跃的社会活动、主动从事的独特爱好才更彰显了劳动主体的价值，预示着更强的发展潜能。由于社会的丰厚经济回报将归于那些更有创造力的组织，因而它们为了争夺新项目和创意团队，甚至出现了所谓 “人才战争”（war of talents）。
在这一点上，也可以看出中美社会的文化上的反差：虽然中国的人力资源非常丰富，面试官也同样难免会选取与自己投契的应聘者，但在人才的选拔上，却远比美国更偏重技能。
中国家长普遍不重视社交、户外、体育等非必需的文化资本投入，因为他们清楚地知道，这些对将来孩子获得职位并无多大帮助。实用主义的中国人哪怕也会谈谈文化，但真正用人时还是要看真才实干，也更乐于提拔出身寒微的人才，因为他们往往更不具威胁、更听话、也更能拼命肯干。
这本身也受到科举制度的深远影响，也表明我们社会虽然一只脚踏进了后现代，但社会价值观的底色仍属于传统时代。从这一点来说，不同社会的人才选拔机制，都由自己的文化传统所塑造，也都受制于其结构性问题。
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