本文来自微信公众号：时代数据（ID：datagoo），作者：陈泰瀚，题图来自：视觉中国
1 月 25 日，上海某物业公司员工#因父去世请假8天未获批强行休假被辞#的话题冲上热搜第一，引发网友愤怒情绪。
在这一事件中，员工拿起法律武器维护自己权益，法院最终裁决公司违法解除劳动合同，应赔付当事人 7.5 万元。据悉该员工目前已收到赔偿金。
然而，并不是每个打工人都能这么幸运，同时，打工人的请假理由也并不总是正当的。
在 OpenLaw 上，2014 年以来同时含“请假”“不予批准”和“解除劳动合同”关键字眼的裁判文书共有 674 份，通过分析，足以让我们窥见公司与员工在请假这件事上的拉扯和争议。
一、请假争端多发生在经济大省
数据分析显示，自 2014 年以来，由请假引起的员工被辞案件数量保持稳定，未有明显下滑趋势。数量上，每年发生类似民事纠纷案件在百余件上下浮动。
在地域分布上，上海、广东、北京和江苏四个经济发达的省级行政区累计案件 358 件，占全国一半以上。其中，上海以 96 件位列第一，这次上了热搜的案件也发生在上海。
而从地理位置上看，请假争端引起的案件也呈现出沿海多，内陆少的特点。
二、病假、事假、产假争端最多
通过对 674 篇裁判文书案件详情的梳理，时代数据发现，病假、事假和产假的争端最容易闹上法庭，且以员工起诉公司为主。其中，病假争端引发案件 259 起，占比 38.5% ；事假争端引发案件 206 起，占比 30.6% ，合计将近七成。
相反，婚假、丧假争端引发的案件数占比仅 5% ，说明绝大部分员工与公司不至于在红白事上闹起来。这也就难怪一起因丧事引起的劳动争议事件，足以让网络舆论炸开锅。
三、劳资双方在争议什么
这 674 起案例的由头几乎都是劳动争议，包括劳动合同纠纷、经济补偿金纠纷及追索劳动报酬纠纷等在内的一系列纠纷，其实都只是劳动争议的分类。
根据《劳动争议调解仲裁法》的规定，在中国境内的用人单位与劳动者因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议都属于劳动合同纠纷。
围绕着员工请假不予批准后强行休假，被公司解除劳动合同的故事，劳资双方无非是各自举证说明公司是否违法解除劳动合同。
而核心的争议，其实都落在工资上：公司是否需要赔付未发放的工资？是否需要赔付未休年休假工资差额？是否需要赔付违法解除劳动合同后基于工资倍数计算的赔偿金？
在这次微博热议事件中，法院最终即判处涉事公司支付当事人违法解除劳动合同赔偿金约 7.5 万元、2019 年未休年休假工资差额近千元及 2020 年 1 月工资三千余元。
四、公司不满仲裁一审，员工要求清算工资
虽然公司和员工双方都在讲工资，但站在不同的立场上，双方诉说的故事并不相同。
《劳动争议调解仲裁法》第五条规定，发生劳动争议的当事人在协商、组织调解、委员会仲裁等程序介入都无果之后，可以向人民法院提起诉讼。
在公司作为原告的裁决文书中，“仲裁”“一审”“事实”“支付”“解除劳动合同”等字眼是诉称的主要内容。
大部分公司起诉员工，都是不满仲裁或一审结果，认为仲裁委裁决或一审法庭判决认定事实不清，己方解除劳动合同合法有据，要求法院判令不支付员工被告任何经济赔偿金及工资。
而在员工起诉公司的案例，“规定”“证明”“工作”“加班”“小时”“每月”等字眼则是诉称的主要内容。
员工起诉公司，更多的是围绕公司规定细则进行举证反驳，或者是对公司赔付金额不满，上诉要求锱铢必较地重新清算赔偿金额。
在 2015 年黑龙江的一份判决文书中，一名员工就要求公司清算长期未支付的加班费：“请求判令被告支付原告 2012 年 11 月 26 日至 2012 年 12 月 20 日开店前每日加班到 21 时的日常加班费 3044 元／月 ÷ 21.75 ÷ 8 × 4 小时 × 25 天 × 150% = 2624.14 元……”
五、员工胜诉率略高于公司
不过，这次微博热议事件发生在近期畸形加班现象、扭曲奋斗观频现的社会氛围当中，很容易让网友将资方形象妖魔化，产生劳动者无辜的想象。
事实上，理性看待的话，在因请假争端引起的纠纷当中，员工的胜诉率虽然略高于公司，但也相差无几。
据统计，公司作为原告上诉案件得到法院支持的比例在 42.7% ，员工的这一比例为 50.7% 。并且，公司诉求获得法院完全支持的比例相比员工要高不少。
具体到不同请假类型上，结论也不会发生太大改变。无论是病假、事假还是产假引发的纠纷，公司和员工的胜诉率都大致相等。
婚假和丧假由于本身案件数量过少，胜诉率的对比只能作为一个参考。
有一起案例显示，某员工称其因父生病住院需要照顾，向公司请事假不予批准，自行休假 27 天被辞，员工一路上诉至高院亦判决公司做法合理。
另一起案例显示，某员工在临近春节时因情绪问题被诊断焦虑抑郁状态，但“状态”并非“症状”，不属于疾病范畴。该员工自行休假被辞，上诉期间要求医院作伪证，法院最终认定公司做法合理。
总的来说，员工的胜诉案件大多是公司在请假程序上设置障碍，拖延流程，而败诉的案件则在主观上或多或少有故意旷工的意图，并且无法充分举证。
所以，在当下的社会氛围下，强调企业方面行使用工管理权应当合理、限度和善意是必要的。但长期来看，合理、限度和善意，其实是对劳资双方的共同要求。
本文来自微信公众号：时代数据（ID：datagoo），作者：陈泰瀚