开播到第三季，兼具热度和争议的《乘风破浪的姐姐》依旧在每周五霸占着热搜榜单。本季节目的一大看点是宁静和那英的同台亮相，可能因为节目效果需要，两人在初期见面时就火药味十足；到了第一场公演结束后，两人不同的领导风格更是展现得淋漓尽致。有网友调侃说：“宁静和那英加起来800个心眼，宁静801个，那英负1个。”
在中欧国际工商学院管理学副教授关浩光看来，宁静和那英分别代表了家长式领导和授权型领导，两种迥然不同的领导风格在不同的情境下会发挥其效用。本文来自微信公众号：中欧国际工商学院 （ID：CEIBS6688），作者：关浩光，题图来自：《乘风破浪 第三季》
一、宁静：家长式领导
见证过两人的初次登台，观众很容易将二人直来直去的性格混为一谈，把她们都归为霸气侧漏、充满自信的魅力型领导。虽然宁静和那英的人格魅力都毋庸置疑，但是随着节目的推进，不同类型的领导风格在两人身上逐渐展现。
宁静开始表现出家长式领导的特征，牢牢地把握决策权，并在团队内营造出一种大家庭的氛围。而那英则展现出一种佛系的授权型领导风格，允许团队成员自己做决定，营造出轻松自主的氛围。
家长式领导（Paternalistic leadership），或者家长式作风的独特领导风格，是一种权威与体贴并存的领导类型。正如中国传统家庭里的一家之长，家长式领导为团队成员提供指导、保护和照顾。作为回报，团队成员需要对领导表达效忠和顺从，就像孝顺的子女。
樊景立（中欧国际工商学院终身荣誉教授）与郑伯埙等学者提出家长式领导有三个组成部分：威权（authoritarianism）、仁慈（benevolence）和德行领导（moral leadership）。
首先，家长式领导有树立并维持自己威权的需要。他们主张权力距离（编者注：权力距离是用来表示人们对组织中权力分配不平等情况的接受程度）和控制，强调集权而不是授权。其次，仁慈是家长式领导的特点，这一点体现了领导对下属整体福祉的关心。最后，家长式领导会关注自己的道德水平，以身作则来避免自私行为。
在《浪姐3》中，宁静会根据每个人的优势做出人员配置，强调一切安排皆以团队胜利为准，团队成员要发挥自己的功能，为这个大家庭出力。在队员赵樱子提出挑战唱跳的意愿时，宁静以不符合整体利益为由否决了她的诉求。
此外，家长式领导倾向于保持自身在下属心中的威严和神秘感。在这方面，宁静为了维持自己的威权形象，会将沟通与协调团队成员关系的部分工作交由柳翰雅负责，而由自己主要负责决策和分配角色。
二、那英：授权型领导
相比宁静，那英则更多表现出授权型领导的特征。授权型领导主要通过与下属分享权力的方式进行领导。此类领导会强调下属工作的重要性，表达对他们能力的信心，来激发员工的主观能动性，培养他们持续精进的精神，并对他们的工作产生所有权和责任。
授权型领导者懂得通过分享权力来施加影响，他们认为将一定的自主决策权递交给下属是取得高水平绩效的保证。下属被允许参与到决策过程中，在领导不在的时候采取行动。
授权型领导被定义为领导与下属分享权力的过程。这表明权力分享是授权型领导的核心，因此授权的关键在于领导是否将权力真正赋予下属。领导的一些行为看似促进了下属的自主性，但却大多是形式上的做做样子。
有学者拿协商与授权做对比来解释形式授权和真正授权。协商是指领导在做决策前征求下属的意见，而授权是指领导赋予下属自主决策的权力和责任。鼓励下属参与协商不需要领导让渡决策权，因此这种形式的授权难以使下属拥有真正的自主权。考虑到领导通常被描述为影响他人的过程，那么授权更多的是给予产生影响的权力，而非施加影响。
授权型领导需要勇于承受下属对自己的低依赖性，真正地将正式权力授予下属。与家长式领导相比，促进和支持自主决策是授权型领导的关键，而不是增强领导与下属的绑定。
在那英的授权型领导下，其团队的组合常常会让观众眼前一亮。授权型领导和团队的创造性表现之间有一种直观的联系。因为授权型领导尊重成员的个人选择，常常会产生一种异质性的结合。这就是为什么授权型领导会拥有更多富有创造力的员工。在同盟对战时，那英尊重团队成员的自主选择，她的授权型领导促成了谭维维与王心凌的组合，给观众带来了意想不到的惊喜。
家长式领导可能难以理解将权力分散出去的做法，授权型领导也可能不愿享受大权在握的感觉。这两类截然不同的领导风格，使得宁静和那英领导的姐姐团队呈现出不同的状态，间接影响了她们之后的表现。这两种领导风格没有绝对的优劣，可以看出两个姐姐领导的团队表现各有亮点，关键在于情境条件。
三、哪种领导风格更有效？
那么不同领导风格在什么情况下比较有效？
家长式领导发挥积极影响力的一个重要前提在文化认同。宁静能够产生影响力，是基于她在行业内积累的声望，以及其他姐姐们对她的认可。樊景立与郑伯埙的文化假设隐含着家长式领导与下属角色的互补性，当领导和下属都扮演由文化规定的角色时，关系就会变得和谐。
也就是说，除非下属已经完成社会化，被塑造出尊重权力距离，认同依赖型上下级关系的思维模式，不然家长式领导可能无法发挥作用。如果不能让下属产生感激和回报的义务感，领导者的仁慈就无法持续。德行领导也只有在下属认同领导者的道德偏好并愿意效仿的情况下才更有效。当一方放弃了这种传统文化赋予的角色，而另一方仍期望遵守文化角色时，这将导致冲突甚至关系破裂。
而影响授权型领导有效性的因素大致可分为五类。
第一，要看下属在多大程度上认为自己的工作应该得到领导的授权。根据角色理论，个人的角色认同是由相互关联的多个自我组成的，也就是说个体在生活中会扮演多个角色，并且对不同角色的重要性进行排序。当下属认为被领导授权对其工作角色而言非常重要时，授权型领导的效果会比较好。
第二，授权型领导在领导与下属之间的权力距离比较低的情况下才更加有效。在权力距离较低的情况下，下属能够更加平等地与上司进行沟通，领导授权的效果会更好。而在高权力距离的情况下，下属不敢自由地表达自己的意见，因此无论领导怎么进行授权，效果可能都差强人意。
第三，下属的不确定性规避倾向也会对领导授权效果产生影响。许多创新性的工作涉及不确定性，例如新想法的实现常常需要偏离既定的路线，存在一无所获的可能。当下属厌恶工作中的这些不确定性时，领导的授权会让下属变得保守，难以激发其创造力。而进一步的研究发现，如果下属对领导有着高度的信任，授权型领导反而能够激发出规避不确定性的下属的创造力。
第四，授权型领导是不是有效，还需要考虑团队内部成员间的关系。团队内部关系的冲突会刺激团队内部产生负面情绪，造成成员之间的不信任感。相比之下，团队内部关系和谐会带来许多积极情绪，使成员间充满信任和尊重。
领导对每个团队成员的授权，代表了每个成员需要进行自我管理和相互协作，各自决定如何进行资源整合来完成工作。如果团队成员处于高水平的关系冲突中，团队成员各自为政，相互之间避免合作，甚至阻碍他人开展工作，这种情况会削弱授权型领导的激励效果。
第五，还要看下属是否做好了被授权的准备。授权准备代表员工拥有一系列与授权工作相关的知识和经验的程度。高水平的授权准备表明该下属已经为领导授权做好了专业知识和工作经验上的储备，愿意并有能力接受和使用领导授权所提供的自由。他们更可能在领导授权的环境下取得成功。
可见领导者在对不同领导风格进行选择时需要考虑具体情境。当领导无论是工作能力还是工作动机都远超下属时，家长式领导最能发挥用武之地。这种情况下，领导能够对整体的工作进行统筹安排，帮助下属避免工作失误，下属也更加依赖上司的指令去开展工作，例如在宁静团队中，团队成员常常表达出一种“被罩着”的感受。
然而，如果下属工作能力很强，并且拥有内在的工作动机时，家长式领导风格可能就变成一种过度干预和阻碍。这种情况下，选择授权型领导风格能够带来更大的效益。此时领导需要把推进工作的权力授予下属，并将自身工作转向对整个项目的宏观把控。
因此，不同类型的领导风格并无绝对的优劣之分，领导风格的实践不仅需要管理者对组织或团队面临的困境有充分的认识，还需要他们能够识别并采取合适的领导风格以应对当前困境。这两大要求正是领导过程中最具挑战的部分，这也是领导力实践被称为“即兴管理艺术”的原因。
本文来自微信公众号：中欧国际工商学院 （ID：CEIBS6688），作者：关浩光