好员工不是培养出来的，是筛选出来的。

前两天一个创始人和我倒苦水，好不容易招来的新员工，没几个月就跑路了，HR反馈员工说在公司觉得没成长，感受不到被培养，创始人很困惑，来创业公司解决问题，难道不是最好的成长吗？实战练兵难道不是最落地的培养吗？

 

创业公司员工流动很正常，流动本身就是一种自然的筛选。创始人创办的是企业，而非学校。我们需要的是给员工支付工资，员工解决问题，价值交换，各取所需。如果员工在解决问题过程中，感受到成长，他自然就可以留住，如果员工在解决问题的过程中感受到被消耗，他可以离开。

 

职场，永远就是六个字，“要么忍，要么滚”（滚只是一个比离开放在这句话更押韵的词，不是骂员工的意思哈嘎嘎）。员工的痛苦来自于，忍不了，不敢滚。老板的痛苦来自于员工不想忍，还不滚。

 

我选人招人20 年，链接过 2 万+优质人才，发现创业公司与成熟公司的人才选拔和培养完全不同，说白了，对员工的付出，这都是资源。而创业公司就是资源稀缺，有限的资源投给谁，这里面，钱都是最简单的，还有业务机会和老板的时间，这两者才是最贵的！很多时候，选不对人，亏点钱是小事，但错付了业务发展机会，让老板心力交瘁的成本怎么衡量。 

 

创业公司选人用人只能筛选，不能培养。不是培养员工就是好老板，用好员工为社会创造前进的价值才是好老板。好员工不是培养出来的，是筛选出来的。

 

员工成长是员工自己的事情，他都不想成长，你拖拉硬拽的也没有用，他想成长，你没有条件，他创造条件也会上。成长是员工自己的事，但有没有创建一个让员工成长的环境和文化氛围，以及当一个员工自己想成长，向你求助的时候，他能不能得到你的关注和支持是老板思考的事。 

 

如何挑选出创业公司的“好员工”？

 

最核心的有 3 个关键环节，创始人们把有限的时间放在这3个关键环节上。可以最大限度地花更少成本，挑出好员工。

 

01

第一关：

把好面试关，入口止损永远比进来再调优划算

   

我曾经服务过一个全球500强企业的全球高级副总裁，那是我第一个全球高管猎头项目，我问他一个问题，我说，怎么才能确保在工作中不雇错人？

 

他说，我会认真对待每一场面试。这句话 15年来让我记忆犹新。

 

反观我们创业企业，面试是最可以被挤占的时间，创始人一忙，面试就不参与了，或者认认真真走形式，过于教科书，再不然就慷慨激昂地聊了1-2个小时，面试变成了演讲场。我面试过很多人，我发现，真正好的面试不是你的问题有多刁钻，而是你的目标有多明确。 

 

目标明确，来自于创始人对于招聘这个人，解决什么问题有非常认真严肃的思考。因为我们不是想招聘一个人，我们是想解决一个问题。我们缺的永远不是问题本身，是你如何定义对方的答案。

 

想清楚目标，我分享一个万用公式给大家，「美吉的 1234 面试公式」。

 

1 个目标，你雇佣这个人如果只能解决你的一个问题，你觉得这钱花得不冤枉，是什么问题，写出来。

2 个特质，提炼和你共事最久的人身上的 2 个特点，写下来，这两个特点就是你最能接受或认可的。

3 个能力，解决你那个问题，需要哪三个能力？想清楚，写下来。然后用面试问题来判断和面试出来。不要面试价值观，你大概率面试不出来，因为价值观是行为而非观点。价值观只是 plus，我们的很多工作和很多岗位，大概率都用不上价值观，除非（合伙人）。 

4 个成本，写出你能给的现金成本（短期），激励成本（长期），领导力成本（跟着你有没有钱买不来的），机会成本（做这件事的 ROI 是什么）

基本，你想明白这些，面试成功率至少翻一倍。在此基础上。你再准备一些问题让你事半功倍。（我总结了 20 个万能的面试问题（点此看文章），想招对人的创始人也可以打开看看。）

 

02

第二关： 

试用期一旦发现问题，坚决断舍离

 

再好的面试也不能保证万无一失。再牛逼的面试高手，也无法保证不会打眼。因为越是高手，越会伪装。他们太知道你要听什么，你想判断什么了。尤其是大厂的人，人家天天面试别人，都是面试老油子了。

 

所以，定义什么是试用期的好结果非常重要。

 

列出阶段性目标，考核标准，共识什么是你认为的成功或者好。你要的是你认为，而不是员工认为。这个目标最好有业务的，也有做人的。

 

因为你会发现，做人的目标大概都和价值观相关，而价值观才是我们能不能有长远的根本。价值观就是是非观，价值观没有对与错，价值观就是你认为怎么做是对的，怎么做是不行的。比如，你认为把数字卖给秃子是好销售，而我认为只有卖给客户他真正需要的才是好销售，咱们在做事行为上能一样吗？

 

一旦发现价值观问题，千万别心软，也千万别犹豫，觉得自己能忍，听我的，你真忍不了，长痛不如短痛，很多隔阂根本不是能力而是价值观。断舍离，谁也不是谁的谁。

 

03

第三关： 

沉没成本，别在已经不合适的人身上浪费时间

 

很多员工，面试，试用期都挺好，过个半年一年又不好了？这是为什么？大概率，就是你成长太快，他跟不上了。相信我，创业者的自驱力，让我们的成长速度超越95%的人。更何况创业变化太快，对能力的迭代要求太高。很多员工，他只是需要一份工作，并不想和你创造价值，改变世界。 

 

而这个时候，我见过很多创始人，圣母上身，觉得自己有责任对别人负责，真的，我们终其一生能对自己负好责就不错了，一切想对别人负责的念头，都是妄念。 

 

很多人觉得，给员工一个机会，他做这个不行，也许做另一个就行了。心是好心，但很多时候，他就是能力到顶了，你换来换去，也就是花你自己的钱，换了个心安而已，而且你放心，等你有一天真想放弃他的时候，你一句感谢的话都听不到，这就是人性。尤其是我看到很多创始人给自己的老员工，换了800个位置，还是一事无成，这时候钱都是小事，你传递的信号非常重要，千万别觉得那些有能力的人会觉得你顾念情谊，有能力的人面对你这种优柔寡断，只会觉得你任人唯亲。

 

作为创始人，我们需要时刻警醒，我们是为什么创办一家企业。我们不是为了解决就业，我们是为了实现某种价值，顺道解决了一部分就业。千万不要本末倒置。及时止损才是王道。 

 

所以我经常和员工说，珍惜说你的老板，因为那代表老板还没放弃你。而当老板都不想理你了，他大概率已经及时止损了。 

 

创业，时间比钱贵。筛选大于培养。