面试好好的，为啥进公司就不好用了呢？

你遇到这种人才吗？面试的时候，很懂你的心思，你想要啥答案给你啥答案，进公司后，发现并不实用，落不了地，耽误了彼此的时间。

你盘点过2023年招聘了多少个新员工，留下几个员工吗？留下来的员工都有哪些特质？

面试背后藏着的是创始人的人才观，是觉察自己的镜子，是用人的哲学，是企业用人的底线。人才观不是看几本书，听几节管理领导课就能培养出来的，也不是你嘴上说喜欢什么样的人才而决定的，而是你见过多少优秀人才，用过多少优秀人才，与人合作拿到过多少结果，在一次次识人用人的过程当中刻意练习培养出来的。

分享3个面试方法，帮你高效识别对的人。

01

不放手招聘权，亲自面试

很多创始人找不到对的人，是因为以为找个HR或者有业务主管，招人的事情自己就不用过问了。那你就错了。

马云在阿里巴巴500人以前，都在亲自面试。创始人是一个公司的灵魂人物，你是谁？你喜欢什么样的员工？能用好什么样的员工？你是最清楚的。招错人，耽误业务进度，耽误你的时间，招错人成本太高了。宁愿招人多花时间，多筛选对的人，也不要费劲地培养那些不合适的人，绩效不好的人，三观不合的人，不喜欢的人。

创业初期，招人是最重要的事，无论你多忙，招人一定要亲自招，找对人，干成事，找错人，耗费太多热情心力，互相耽误。

02

多场景面试，寻找理想员工

当你腾出亲自面的时间了，那如何挑选到对的人呢？

第一，想好你的理想员工模型，你过往和什么样的员工合作效果最好？你喜欢什么样的员工？你现阶段能用好什么样的员工？他的年龄，性别，经验，能力，动机，价值观，人生阶段等等，你都可以根据过往经验和实际案例做个总结。

第二，多场景面试，面试不一定非要在办公室，特别严肃地询问，找个相对放松的空间，比如咖啡馆，餐馆，边吃边聊也可以多方位地看出候选人更自然的状态。可以多次多情景面试，除了办公场景，比如来家里，参加活动等，进行一些深入的沟通，更加了解彼此。

第三，看艰难时刻的关键决策，和候选人沟通他人生面临最难的决策是什么样的？他是如何思考的？怎么决策的？结果是什么样？再来一次他会怎么做？经历过低谷并走出低谷的人，韧性更足。

候选人的过往经验和基本能力是更容易看见的结果，而人生阶段，动机，价值观，热情是需要更深度沟通，甚至是合作共事才能判断出来的。

03

2024年人才，早布局早挖掘

很多公司已经做好了明年的战略目标，确认好了所需要的人才，现在就可以尽早开始挖掘了。

挖人才的时候，不要只想着挖最聪明的最好的，成本太高，大部分岗位挖「领先半步」的就够用了， 领先太多用不起，落后的没时间精力培养。

当你有多个优秀人才，犹豫不决的时候，就想想哪类型的员工你不喜欢，合作效率不高，和你三观不符的，就优先放弃这类型的。底层价值观相似的人，有危机的时候，更能扶手一起走。

很多面试好好的，只是经验和能力看着相符，但人生观，价值观并不匹配，甚至经验和能力也被夸大了。我们需要火眼金睛，识别出那些真实的，高效的，主动的人才，才能在2024年和我们一起打胜仗。