一家公司，哪个部门最该被裁撤？

如果你问我，哪些部门最该优先被裁员，我的第一反应是全部。

毕竟只要还有部门存在，就意味着要上班。哈哈……和大家开个玩笑。

好了，从“白日梦”回到现实中。

我相信不少人都在工作中经历过无数次想吐槽自己和别人的岗位毫无存在必要的时刻，但把镜头拉近一些，会发现如果站在不同的视角和立场，哪些部门应该优先被裁又不是那么二极管的事情。

这篇文章就来盘点一下，网友和雇主心中“那些最该被优先裁掉的部门”。

网友们呼声最高：人力资源部

在我收集相当数量的国内外信息后，发现网友呼声最高，认为最该先被裁掉的，竟然是人力资源部。

理由如下：

一是大家认为HR在招聘过程中的实际效用很有限，甚至起到反作用。

不少网友吐槽，一个职位最终需要与新招聘员工朝夕相处通力合作的实际上是该职能部门的BOSS和同事。而企业内部的HR作为间接第三方，既没有与之长期磨合的后顾之忧，又存在不熟悉具体业务和需求的尴尬身份，难免招聘进来一些与实际需求严重错位的员工。

二是在一些比较大型的企业中，像计算和发放工资、算税缴税等职能已经外包给了第三方。这些传统意义上HR最核心占比较大的工作不复存在，HR部门的主要精力就放在员工招聘、解聘和法务等方面。

但法律相关有法务部，招聘又招不到合适的，实在看起来没什么用。

三是网友们纷纷吐槽HR部门有太多专注于“与人斗其乐无穷”的迷之操作。

网友Kermit写道，之前同部门的同事离职，公司要求他接手同事的工作，虽然工作内容好上手，但兼职的工作量超出太多（60—70h/w），所以他开出的条件是希望获得机会晋升，直接被HR否决了。

他边工作边寻找跳槽机会，在收到另一份涨薪40%、每周只需工作40小时的offer后，提出离职。

本来他在原司拿6万美金年薪，但现在因为他的离职，公司不得不花14万美金新招2个人来顶替他。

真正意义上“一顿操作猛如虎，结果不如不操作”。

但换个角度不难理解，HR部门如此被大家厌烦，正是因为其代表的利益和立场与员工有些许矛盾。

原本，理想状态下，HR部门的作用举足轻重，对HR要求也很高：要懂生意，要懂经营，要清楚公司的现在和将来。

著名管理学大师杰克韦尔奇对人力资源部门领导的要求是：为人正直，懂经营，最好是区域经理出身，这样才能眼光长远地为企业筛选和输送有用的人才。

而实际场景中，由于各种各样的原因，这些愿景很难实现，HR逐渐降格为职能性更强的部门，他们也挺无辜，沦为大老板们的“白手套”，干着管人恶心人踢人的“脏活”。

裁员中的憋屈显眼包：品牌部和研发部

结合近两年的裁员大数据，不同的公司根据自身情况，裁员的每一轮的侧重点各不同。

像一些公司，销售岗就成了裁员重灾区，销量下降，销售费用支出大，砍预算首当其冲。

而大销售环节中，如果问CEO优化人员和砍预算先拿哪个部门开刀，他大概率会说品牌部。因为“短期来说，没了影响也不大。”

但从长期来说，他们心里又比谁都清楚，没有品牌部，公司走不远。

但培育品牌需要时间，如今这世道没工夫等，只能暂时顾头不顾尾。

裁掉品牌部，既可悲又现实。作为一个公司中最理想主义、高屋建瓴的部门，说品牌策略引领公司产品迭代创新也不过分。

但落地需要时间长又不好量化，特殊时期难免率先受到非议和审判。

相较而言，4P（产品Product、价格Price、推广Promotion、渠道Place）这些东西更能抓得住，而当下的消费者最关心的还是产品和价格。

比如我去年想购入一些徒步装备，无意间看到了某鸟在新疆禾木拍的滑雪广告纪录片，那个广告实在是拍得摄人心魄，让本来预算在5千以内的我都产生了要不要豁出去入一套他家装备的幻觉。

然而磨蹭至今，我虽依旧很向往，但一想到是2万块消失术，终究是下不了手。

这大概也是公司会在困难时期优先考虑砍掉品牌部的原因之一：一阵吆喝赚得满堂彩，一看销售数据，转化之路漫漫。

于是，有的公司里，品牌部直接被撤了。没被撤的，缩减人手被合并到了市场部。

不少品牌er含泪声称：目前还在职的已经被逼成了全能，概念开发、内容运营、新媒体、渠道投放，样样都来，还要兼顾利用天马行空的创意帮BOSS的孩子完成暑假作业。

研发部的命运有异曲同工之妙。

前不久，某知名汽车品牌被爆将裁员3万人，直接把枪口对准了研发部，某大型跨国企业更是因为发展方向等原因，直接关闭了中国研发中心。

这些部门都是在预算收紧的情况下，不得不暂时放弃的大宝贝。

那些已经研发出来并上线一段时间已稳定运营的产品，其研发部门的存在感递减，大有卸磨杀驴之感；而还没出成果的研发线，只能等到山花重新烂漫时再说了。

真有非裁不可的部门吗？

其实探究这个问题所获得的信息越多，我越是觉得：判定谁是最应该被裁的部门根本没有结果。

企业经营不太理想时都会想从开源和节流两个方向突破，如果开源很难实现，裁员就会依托节流这个底层逻辑出现。

但你会发现，实际上裁掉任何一个人或是部门都是有隐形代价的。

哪怕是那些不直接创造利润、可替代性强的部门，比如秘书和助理，他们的工作看上去也最有可能在解散后被无痛安排到其他部门内部消化。

好处是节省一笔人力开支，坏处是每个部门都多出一堆要不了命但恶心死人的事务性工作，谁做谁骂街。

我以前的单位，因为业务部门体量大，工作又要频繁出差，20几个业务部门，全都涉及大量财务报销，琐碎又千头万绪，所以一直有一个分支条线来专门负责对接和报销。

后来新上任的领导认为太浪费人力，取消了这些岗位，要求各个业务部门内部消化报账的人手问题，而这个看似微不足道的改动令全单位兵荒马乱了2年。

一是这些事务专门交给一个人做，或许确实不算十分饱和，但如果在兼顾主职工作的情况下，落到单个业务人员身上都必须连续加班。而如果把一个部门的财务报销分散给几个人做，隔三差五拿零散票据去骚扰财务部，又会引起财务部暴走。

二是业务部大多数时间在出差，报账却要先汇集纸质票据、回公司走流程、找领导签字审批等，等负责全部门报账的业务人员把所有流程都走完，报账下来至少半年起跳，对背着贷款的员工极端不友好，大家都怨声载道。

最后，电子财务报销系统上线，每个人自己报自己的，才解决了这个问题。我想要是报销系统一直不上线，下一步就会有人因为受不了而走人了。

所以有些部门看起来很清闲，但它要是真不存在了，很可能引起全员乱套。

站在公司角度是节约钱了（事实上也没节约多少），但却引发了更高的隐形成本。

写在最后

其实研究了一番全球裁员现状下来，我的感受是，没有任何职位是应该被裁员的。

因为拉到足够大的维度来说，工作只是养家糊口获得经济来源的工具。

所谓世界是个巨大的草台班子，也意味着，从根源上讲，谁的工作也不会比谁的工作高贵和重要太多。

钱多事少的高管的确应该再少一点，屎上雕花的职位也的确不招人待见。但如果仅从这个意义出发，就要去审判某个工作因为没有存在的必要而被裁掉，其实挺傲慢的。

哪怕这个岗位看似没必要存在，这个人也是有充分理由被允许获得生存资源活下去的。

毕竟我们工作目的并不是证明这个职位多么有价值。

本文来自微信公众号：猎聘 （ID：liepinwang），作者：Luna